薪酬管理方法針對公司的發展趨勢擁有關鍵的危害，針對員工鼓勵這方面起著很大的功效，薪酬管理方法的好，便是公司發展的網絡加速器。殊不知，許多中小型企業在設置薪酬管理體系都進入了許多的禁區，造成花了許多錢，沒辦多少事的狀況發生，下邊我和大伙說說中小型企業薪酬管理方法的四大死穴。

1.欠缺戰略

許多中小型企業也沒有從公司的整體發展戰略考慮來制訂薪酬體系管理，只是把薪酬看作一個買賣的貸幣，沒有具有什么大的功效，實際上薪酬針對公司或員工而言危害十分大，薪酬管理方法的壓根目地是協助公司完成其經營和管理總體目標，要保證從發展戰略的視角合適企業發展戰略的必須。在不一樣的發展趨勢環節必須有不一樣的薪酬管理方法。

2.未深層次薪酬調研

企業支付薪酬的多少從表層上來看決策了一個公司的高低，針對獲得精銳人力資本而言危害是極大的。許多中小型企業針對薪酬調研這方面僅僅粗略地的調查一下，大部分全是依據本人的主觀性來分辨薪酬多少，隨便變化，取得不相符合的薪酬，員工會令人滿意嗎?薪酬調研能處理公司薪酬對外開放競爭和對里公平公正的難題。根據公司員工薪酬滿意率的調研，能夠掌握員工對公司薪酬管理方法的點評及其期待。

3.與工作績效考核的關聯系數過小

薪酬規章制度怎樣合理的充分發揮鼓勵的功效，必要條件便是公平公正。許多中小型企業績效考評基本上便是個擺放，沒人按制度執行，沒什么公平公正可談，淹沒了許多優秀人才，并且造成員工也沒了主動性。公平公正非常關鍵的，“公平公正感是員工是不是對獎賞覺得令人滿意的一個中介公司要素，僅有當大家覺得獎賞是公平公正的，才會造成令人滿意，激汽車發動機”。薪酬與業績考核掛勾是合理薪酬規章制度的一條基本準則，好的薪酬計劃方案一定是公平公正的。

4.清晰度過低

如今許多公司都采用薪酬保密管理制度，乃至泄漏自身的薪酬便會發生被解雇的困境，那麼薪酬確實能保密性嗎?薪酬保密性有益處嗎?保密性制薪酬保密性薪酬制模糊不清了收益與業績考核的聯絡，非常容易造成員工中間、員工對管理人員的猜忌，會降低員工對薪酬的公平公正感和滿意率。鼓勵不但遭受肯定公平公正的危害，還遭受相對性公平公正的危害。不但危害了公司與員工及其員工與員工中間的信賴感，還毀壞了員工對公司的那類信任感。