招聘人才是人力資源管理工作中的起始點，也是HR工作中的關鍵和難題。談起公司招聘，從目地上去界定得話是指公司為了更好地發展趨勢的必須，依據人力資源管理整體規劃和崗位分析的規定，找尋、吸引住這些有工作能力又有興趣愛好到該公司就職的工作人員，并從這當中挑選出適合工作人員給予錄取的全過程。在程序流程上，招騁一般由用工規范及總數建立、信息傳播、溝通交流溝通交流、考評評定、較為挑選、使用、錄取等組成。用工者制訂招聘計劃書，并根據一定方法對被使用給予錄用。

大家都了解，盡管招騁方法愈來愈多元化，可是招騁難度系數卻越來越大，可是在招騁階段中，最重要的，具有關鍵性功效的或是談話一部分，今日大家就討論一下HR談話較難避開的8大錯誤觀念，保證知彼知己，方可在招聘人才中百戰百勝。

1. 第一印象：主觀臆斷

每一個招聘面試者在招聘面試以前最先提前準備的便是第一印象，關鍵包含外貌、舉動、穿衣搭配、言談舉止等。可是這種現象的物品并不可以分辨一個侯選人的工作中決策能力。甚至有，真是便是選美比賽，可是并非是全部的崗位全是前臺接待或行政文員，必須一定的演講口才和外貌優點。

因此 ，HR在談話時，一定不必被侯選人的現象蒙蔽了，一定要考慮到職位特點與要求，做出恰當的挑選。

2. 自身帶入：同病相連

招聘面試注重的是公平合理，客觀性公平。決不是“我覺得”如何。因此 HR招聘面試時最避諱的便是在以自身的愛好分辨侯選人的崗位價值。招騁招到的是做適合的，上下專業能力與使命感的員工，而不是與你投緣的小伙伴。

3. 對比效應：脫離實際的較為

在招騁時，大家一般都是會有一個固定不動的規范或模版做為參考，可是許多情況下，HR的標準都太過脫離實際，尤其是當企業的關鍵員工辭職的情況下更是如此，一切以以前的關鍵員工為規范，不考慮到侯選人的提高室內空間，那樣的作法也是有誤的。

4. 科班出身印像：一切以文憑為規范

有一些HR在招聘面試時喜愛用文憑考量一切，覺得只需文憑就一定工作能力強。并且會因而寬容，減弱文憑高的侯選人的缺點和不夠。可是文憑早已不可以表明一切了，招騁也不是挑選最佳的才算是最好是的，只是要挑選最好的人。

5. 人種、年紀、性別歧視傾向

許多情況下HR會把自己得成見帶入工作上，或者在企業設置招騁標準時就會有一定的非歧視性。例如對人種的成見，對年領的定義、對性別的岐視、對個子外貌的不科學規定·······許多情況下，這種規定實際上全是違反勞動合同法規定的。

因而，做為HR，在談話時，除非是是職位獨特要求，不然一定不能用變色眼鏡識人。

6. 非語言要素

有時一些非語言表達要素的確會意味著一個人的個性特性，但也是有一些人是不可以徹底用身體語言來講解的，因而HR在招聘面試時不必過度重視非語言要素，如衣著、目光、微笑等

7. 被侯選人抑制

招聘者一定要有自身的氣質，學好在談話中把握推動權，僅有那樣你才可以真真正正作出有效的分辨，而不是被侯選人的氣質抑制，處在一個徹底處于被動的情況。

8. 暈輪效應：斷章取義

“暈輪效應”又被稱為“光環效應”，由英國知名心理學專家桑戴克于二十世紀二十年代明確提出，就是指對人會的分辨只從部分考慮，蔓延而得到總體印像，斷章取義。假如認知能力目標被標出是“好”的，他便會被“好”的焦距彌漫著，相反則被覺得是壞的，較為極端主義。

在談話時，招聘者非常容易深陷“暈輪”錯誤觀念，對侯選人的點評過度片面性，乃至會根據侯選人的一個亮點盲目跟風作出分辨。