由來： 勞動報

員工休假自然得征求用人公司的允許，若沒獲企業準許員工就私自不去上班，單位是能夠依章懲罰的。但如果員工的休假徹底是有借口的，企業是不是應當準假？員工孫先生就因此傷透了腦子。

孫先生告知新聞記者，他是一家企業的員工，進企業早已好多年了，近期卻因一些勞動權益難題與企業產生了分歧。因為彼此各執一詞，公會融洽也未達成一致，因此他想申請辦理勞動爭議仲裁。照理這徹底符合要求，想不到企業懷恨在心，便是不同意他工作時間休假出門，而申請勞動仲裁需要在工作中日，如此他就沒法提交仲裁申請書。孫先生覺得申請勞動仲裁是國家法律授予他們的支配權，企業不可以奪走。而企業覺得，員工申請勞動仲裁，法律法規并沒有要求企業需要給公假，員工請事假得話，批不批準徹底由用人公司把握。

自然相近狀況并不是十分廣泛，但因為涉及到員工消費者維權里的重要一環，故新聞記者覺得需要做好一番研究。

員工的假日無非就是那樣幾類：公假、病假、病事假、年假、法定婚假、喪假、生育假、哺乳假、探親假等，在其中病假是爭論的高發地段。為何？原因非常簡單，由于病事假、年假等，法律法規都是有確立的要求，假如員工申請辦理探親假或年假，包含就算生病了請病假，用人公司一般都不可進行回絕。而病假何時該準，什么時候可以沒批，政策法規并沒確立的要求，主導權的確把握在公司單位的手上，因此如今企業以工作忙、走不了為由回絕，孫先生確實很無奈。而孫先生一味地推遲或等候，也不是個方法，可能超出仲裁申請時效性。

有人認為，孫先生完全可以不予以理睬，立即離開。但關鍵是假如那樣，企業能夠依法追究自動離職導致的損害，也有可能按違法亂紀解雇他。那樣孫先生前一個訴訟沒完畢，很有可能又得打“違法辭退”的糾紛案了。實際上不光是孫先生，還有一些員工想出門上訪、資詢、舉報等，都因企業禁止假而耽誤或延誤。

在我國法律保護中國公民的訴權，但現今關鍵是，企業禁止假，員工還怎樣履行訴權呢？因此這種情況亟需確立。《勞動法》第五十一條要求：職工在規定假期日和婚喪假期內及其依規參與社會實踐活動期內，用人公司理應依規支付工資。而申請勞動仲裁，有人認為就應當歸屬于“參與社會實踐活動”。卻也有人認為，根據原勞社部《工資支付暫行規定》第十條的定義，社會實踐活動包含擔任人民法庭證明人、參加勞模先進個人交流會等，而提交仲裁申請，顯而易見沒有在其列。

新聞記者覺得，員工自然得遵循公司的管理制度，但關鍵是規章制度也不要被企業用來做為一味阻攔員工有效要求的棒子，特別像一些突發性事，例如親人突發疾病、家里遭受緊急情況、小孩在學校負傷等，企業應予以人性化的實際操作，提供一定的假日。而像這種運用處理權來阻礙員工履行正當權利的，相關部門應當給個觀點。那樣現階段員工如何操作這種情況，新聞記者覺得分為二種具體情況：一是上訪、資詢、檢舉之類，員工應盡可能選用信件、互聯網、手機等方法。如果要親身前去，可使用一些假日，如年休、輪休或就醫空隙。二是務必員工親身在場解決的起訴等，則一定要向單位請假。在這里也要提示員工務必掌握幾個方面：第一，休假辦理手續或步驟等需要合乎企業的要求；第二，務必留出已承擔過休假辦理手續及其確系參加起訴等的憑據；第三，留意做好工作分配及其工作交接；第四，原材料提交結束等，員工就應立即回到職位。（馬永卿；沈韻）