人民大學專家教授、著名人力資源管理權威專家彭劍鋒教師融合本身很多年教育探索工作經驗，對于社區論壇主題風格及有關政府部門領導干部、專家學者及企業意味著講話，與出席會議特邀嘉賓一同共享了有關“薪酬分派以民為本”的十個見解，主要內容以下：

彭劍鋒專家教授有關《薪酬分派以民為本》社區論壇匯總的十個見解

人民大學專家教授、著名人力資源管理權威專家彭劍鋒教師融合本身很多年教育探索工作經驗，對于社區論壇主題風格及有關政府部門領導干部、專家學者及企業意味著講話，與出席會議特邀嘉賓一同共享了有關“薪酬分派以民為本”的十個見解，主要內容以下：

第一，彭專家教授覺得，薪酬分派以民為本，或是要以工作能力奉獻為本，以市場經濟體制決策薪酬分派為本，換句話說，企業的薪酬分派不可以違反價值創造與使用價值分派的基本定律，企業是市場競爭行為主體，說白了的薪酬分派或是按員工工作能力奉獻分派薪酬，不可以搞吃大鍋飯，或是重歸到平均主義，不可以違反基本上的市場需求規律，企業是一個市場競爭行為主體，或是要優點劣態，今日好多個企業都提到了，薪酬分派最后或是要吸引吸收鼓勵企業關鍵優秀人才，領導者優秀人才，提高企業市場競爭力，這一層面而言使用價值點評最重要的。

第二，薪酬分派要由銷售市場決策體制為本，不可以由政府部門行政手段來取代銷售市場決策規律，更不能用行政手段操縱薪水的提高，要確保企業用工薪資管理的基本上決定權，企業的薪酬分派，或是以企業為行為主體，政府部門輔助，政府部門要有所，一日三省吾身。不可以將政府部門的工作壓力簡易傳送給企業，根據二次分配調整貧富差距過大的難題，貧富差距過大的難題義務并不是由企業來擔負的，企業自身擔負價值創造多元化，確保稅收制度的合理化，在我國差是多種多樣要素導致的，不可以由企業來擔負這一義務，但簡易的由企業擔負這一義務，大家有的地域嘗試行政手段把薪水的提高做為自身的任職期的總體目標，彭專家教授覺得它是政府部門不但足球越位并且移位。薪酬分派要落實以民為本得話，要認可人力資源的使用價值，要創建根據共享的全方位薪酬管理體系，大伙兒提到薪酬分派真真正正落實以民為本，便是要按規模經濟決策分配權，換句話說人力資源對相對剩余價值的索取權，資產，工作，優秀人才適用，一同造就企業的使用價值。因此我國企業而言，將來而言，最重要的或是要認可人力資源對相對剩余價值的索取權，不一定反映在股份上，彭專家教授覺得要權益共享方案，要根據總體的薪酬，根據有效溝通提高總體薪酬資金投入收益，根據有效溝通，提高對員工的這類反映使用價值，從我國現階段但凡取得成功的企業，彭專家教授覺得老總較大的特性是學會分享，懂得讓價，但凡不舍得讓價的企業，都走很近。因此一個企業遠去，要使你的優秀人才可以跟企業同歩發展得話，彭專家教授覺得老總最先要懂得給，因此大家事實上明確提出而言，人力資源優先選擇投，懂得投，持續投。

第三，企業的薪酬對策現行政策落實以民為本，以出資方觀點為主導的這類對策價值導向轉為以勞資雙方權益均衡為標準的價值導向，我國人力資源管理尤其是薪酬分派對策，大家以往既沒有員工的機構，都沒有顧主的機構，因此大家全部的薪酬分派對策以出資方的觀點為標準的，大家企業以往人事總監，人事部在開設薪酬計劃方案的情況下，大部分要看老總的使眼色，了解老總的用意，追求完美公司股東使用價值利潤最大化。如今發展趨勢到今日而言，人力資源在企業創造財富中的功效越來越大，一個企業薪酬分派無論根據公司股東的使用價值，并且根據有關利益者的使用價值均衡，這一里邊將在薪水決策體制而言，彭專家教授覺得根據顧主機構和員工機構的使用價值博奕的均衡，必須大家公會真真正正重歸到可以意味著員工的權益，大家的顧主研究會真真正正可以意味著老總權益，僅有2個機構使用價值做到均衡的情況下，此刻大家薪酬設計方案、薪酬分派才算是公平公正的，才算是有效的。此外，大伙兒都是在提到， 我們在設計方案全部薪酬分派的情況下，要把員工當顧客，關心員工想干什么，它是第三個見解，我們在薪酬對策現行政策的情況下，要從以往單一出資方觀點轉為勞資雙方為標準的價值觀念。