有突顯管理能力的優秀人才稀有，在以銷售市場為導向性的公司中這種優秀人才再次享有高薪職位工資待遇;特別是在高管銷售業績欠佳的情況下，公司股東比過去大量地來提出質疑管理層不相符合的薪酬;極具譏諷寓意的是，伴隨著管理層層薪酬清晰度的提升，企業針對出色領導干部優秀人才的市場競爭反倒使她們得到了高些的薪酬工資待遇。

一般來說，除非是公司有充足的原因表明務必根據高過銷售市場標準的薪酬來引進人才，不然管理層工作人員的薪酬精準定位應貼近銷售市場的平均。各企業怎么才能使管理層薪酬的實際操作做到既能確保高層住宅薪酬工資待遇的競爭能力，又不使公司股東和其他權益方造成不滿意的心態?下列五個方式 也許能夠協助公司制訂更加合理、更合乎多方權益的管理層薪酬對策。

挑選一個適合的薪酬比照人群

很多企業明確薪酬水準時都以領域內挑選出的一組企業做為參考。澳大利亞第二大建筑工程公司弗萊徹建筑工程公司人事部經理Peter Merry講到：“開展外界薪酬比照最重要的一點便是保證 挑選了適當的比照人群。一旦能保證 這一點，那樣的方法會越來越十分合理。”

殊不知，當企業規模尤其大或是尤其小的時候，比照人群的挑選規范一般會變化多端或是有一定的誤差。翰威特加拿大和澳大利亞服務處的管理層薪酬資詢業務流程主管Peter Ryan表述說：“應用多種多樣企業規模規范和其他方式 能尋找更靠譜的、適合的比照人群，進而為薪酬比照奠定優良的基本。大家發覺，將管理層薪酬與二種或大量不一樣企業規模與業績考核評價指標(如總的市值和年薪總金額)的融合與單一業績考核評價指標對比展現高些的關聯性。另外，在挑選比照人群的規范時要確保被較為的企業在經營規模和各種各樣業績考核考量指標值上處在比照人群的正中間水準。”

在大部分狀況下，總體目標全方位薪酬的精準定位應貼近銷售市場正中間值

一般，大部分企業會將總體目標全方位薪酬(與費用預算和業績考核期待有關的薪酬總數)定坐落于銷售市場75百分位(意味著銷售市場前1/4的水準)上下的水準。從數學課上看來，銷售市場中超出25%的企業薪酬水準做到銷售市場前25%或是高些的部位是不太可能的，而許多企業不斷試著卻事實上刺激性了管理層薪酬的飆升。在大部分狀況下，那樣的薪酬提高和業績考核提高中間不是相符合的。

一般來說，除非是公司有充足的原因表明務必付款高過銷售市場的薪酬來引進人才，不然將管理層工作人員薪酬精準定位在銷售市場中位值水準(銷售市場的正中間水準)周邊徹底充足。假如在那樣的薪酬精準定位下融合一定占比的波動薪酬，當管理層業績考核突顯時，在這里方式下能夠得到的具體全方位薪酬仍能做到銷售市場75百分位(75th %)的水準。翰威特咨詢管理公司東南亞地區管理層薪酬資詢主管Dhritiman Chakrabarti講到：“一個有才可以的管理層精英團隊應當比比照人群更常常的超出業績考核預估，進而更常常地得到高酬勞。管理層工作人員假如僅僅做到了預訂的總體目標，公司沒有必需付款她們銷售市場75百分位(75th %)水準的薪酬。”