從業(yè)一切一份工作中，都離不了必需的薪酬。薪酬有高矮，這都不怪異。但倘若薪酬并不像薪酬，過度隨便、高得嚇人，就務必加強監(jiān)管，使其改之，這一樣是理所應當、名正言順的事兒。

殊不知，就這樣一個極不科學、早該改之的管理層薪酬比較嚴重嚇人難題，在金融市場卻長時間具有一邊是公司公司股東虧損累累，一邊是管理層薪酬高得嚇人。

如今好啦，高管總算要下手了。10月27日，上海證券交易所總經理劉世安表明，薪酬管理方法是公司整治尤其是公司內控管理的一個關鍵難題。將來應將薪酬難題做為公司整治的一部分，列入發(fā)售公司平時管控工作中。下一步交易中心將在對“董、監(jiān)、高”的管控中提升大量實際性內容，薪酬狀況將是在其中關鍵層面。

盡管這名責任人只表明下一步“將”把管理層薪酬難題列入平時管控，仍未談及實際管控工作中的推動時間，都不清除以上“表明”只意味著其個人見解，但作為上海證券交易所總經理，他的以上“表明”或是造成了銷售市場多方的豐富多彩想到，讓投資人看到了管理層薪酬管控工作中的期待所屬。

小編關注的是，薪酬管控工作中一旦列入工作日報或全面啟動，由誰來管控、如何管控、幅度怎樣、實際效果如何?大量的是反映在方式管控或是本質管控上，注重的是管控全過程或是預期效果?假如重視的是管控方式和全過程，薪酬管控工作要求就不容易非常大;倘若核心點放到本質管控和預期效果上，那才算是薪酬管控工作中的題中之義。

那麼，考量薪酬管控工作成果的規(guī)范又是啥?小編覺得，關鍵看“四個配對”的執(zhí)行狀況。

第一、看管理層薪酬與工作投入是不是“配對”。

從工作中職責分工角度觀察，在發(fā)售公司內部，不管職位高矮，從業(yè)哪種工作中，全是公司的組員之一，包含管理層以內的全部員工，其薪酬水準當然應與工作投入相“配對”。盡管因為管理層工作投入的獨特性，其薪酬規(guī)范能夠相對性較高，但眼底下動則數(shù)百萬元甚至上百萬元的嚇人薪酬，顯而易見與其說工作投入不相“配對”。

第二、看管理層薪酬與主要工作業(yè)績是不是“配對”。

考量管理層工作中的優(yōu)劣和薪酬規(guī)范的高矮，不但需看其工作投入也要看他的主要工作業(yè)績，僅有工作投入多且主要工作業(yè)績好的管理層才可以獲得高薪職位，不然也不應得到大量的薪酬。眼底下，因為受行業(yè)分類、公司經營規(guī)模、地域GDP水準等多種要素危害，許多發(fā)售公司管理層的薪酬事實上與公司銷售業(yè)績和其自己主要工作業(yè)績的關聯(lián)性并較弱。

第三、看管理層薪酬與公司股東收益是不是“配對”。

一份專業(yè)科學研究“發(fā)售公司管理層薪酬水準”的匯報尚道企業(yè)咨詢管理公司公布的最新報告表明，在我國發(fā)售公司管理層的薪酬水準與公司的公司股東收益不會有顯著的危害功效。這類管理層與公司股東原是發(fā)售公司“一家人”，但在薪酬層面存有的“脫節(jié)”狀況，理當做為管理層薪酬管控工作中的又一發(fā)力點。

第四、看管理層薪酬與基本國情民情是不是“配對”。

管理層薪酬不管與公司內部一般員工比，或是與同業(yè)競爭、不一樣領域發(fā)售公司管理層比，亦或與社會發(fā)展平均收入比，能夠有差別但是有界限，不可以認為有差別就可以無限制地變大差別、不必界限。

若能在薪酬管控中重點圍繞這“四個配對”下功夫、動真格的、下猛藥，管控后的管理層薪酬又切切實實地展現(xiàn)了“四個配對”規(guī)定，那樣的管控才有現(xiàn)實意義。不然，單純方式上的薪酬管控實無必需，頂多也僅僅虛晃一槍。