病假工資不能低于本地最低工資規定的80%。實際金額由單位管理制度明確。

1、實習期就是指用人公司和員工互相調查、用于明確他是不是符合自己的錄用條件或求職要求而合同約定的最多限期不能超過6個月的觀察期。用人公司不可僅簽署試用期合同，實習期應包含于勞動合同期限內試用期內的員工是不是具有和宣布員工一樣的醫療期等待遇?是否定的。

2、在我國《勞動法》第21條、勞社部關于做好《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》工作的通知第18項規定：職工的實習期包含于勞動合同期限內，亦即實習期理應被測算在工作合同的效力期限內。

3、《勞動法》第72、73條的規定：與勞動者簽署勞動合同的用人公司必須在簽署勞動合同之日起為員工繳納社會保險費，社會保險費自然涵蓋了法律規定強制性交納的醫保。實習期僅僅勞動合同期限的各個階段，不會影響彼此間存有勞動關系評定。

4、在我國原勞動部政策研究室《合同制工人在試用期內患病醫療問題給寧波市勞動局的復函》和原勞社部授予的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定，勞動者在試用期內生病或非因工負傷，能夠享受的醫療待遇，診療期為3個月。

企業需要確立該員工所患的病癥是不是理應具有醫療期的病癥，在實踐中一般以醫師出具的病假單來決定。

假如經病假單確定該員工的病癥的確歸屬于要休息的病癥，因此企業理應給予3個月的醫療期，并派發對應的病假工資。在這類情況下，依據《勞動合同法》的相關規定，如該員工在試用期內不會有別的過失的情形下，用人公司不可以并以員工生病或非因工負傷認定其不符錄用條件，進而未通過實習期并解除勞動關系。

如果企業能夠提供相對應確鑿的證據該員工在試用期內存有過失，因而存有不符企業錄用條件前提下，公司就可以依據勞動法第三十九條第一項解除勞動關系，而無需付款一切經濟補償。因此，公司已需要提交確鑿的證據該"錄用條件"之存有，并已向員工展開了公示公告或是告之。

自然，《勞動合同法》也還沒有完全嚴禁公司取消與處在診療期限內員工的勞務關系，用人公司還可以選擇與本員工協商處理，也是最佳的解決方案。

以上是小編為大家整理的有關實習期員工病事假日工資怎么計算的資料。根據前文我們能了解，員工在試用期內也具有申請辦理病事假的權力，用人公司不得擅自解除勞動關系。盡管得到了勞動合同法保護的，可是員工在實習期請病假的時間也不得超過三個月。