當今，公司的薪酬管理體系設計方案和轉型愈來愈注重發展戰略導向性，根據發展戰略設計方案薪酬鼓勵管理體系早已變成流行，那麼，怎樣全方位了解戰略薪酬體系管理，是企業管理人員廣泛必須提高的層面，文中從七個視角詮釋了戰略薪酬管理方法的關鍵點，期待能夠協助管理人員更全方位系統化了解薪酬管理方法和發展戰略的關聯，能夠更好地開展合適公司的薪酬管理體系設計方案和提升。

一、戰略薪酬管理方法的目地

1、吸引住外界高層次人才進到公司，當今自然環境下，公司對優秀人才的市場競爭十分猛烈，怎樣創建一個對優秀人才有充足誘惑力的發展戰略新薪酬系統軟件是許多公司都遭遇的一個課題研究。

2、鼓勵為企業創造財富的關鍵員工，20/80規律告知大家，真真正正為公司創造財富的是20%的人，那麼，公司怎樣根據戰略薪酬管理方法鼓勵這一部分不斷創造財富非常值得思索。

3、收益為企業做出貢獻的員工，除開鼓勵20%的關鍵優秀人才以外，公司還必須對為公司發展作出貢獻的絕大多數員工，對她們的投入得出有效的收益。最終，要創建一個薪酬調節和薪酬付款的系統軟件，完成薪酬動態性調節，機動靈活，與公司發展戰略與業務流程運作密切關系。

二、戰略薪酬管理方法的使用價值

一般，戰略薪酬設計方案從員工崗位價值、員工業績考核主要表現、員工技能提升及其銷售市場薪酬水準等四個要素綜合性考慮到不一樣職位的薪酬鼓勵方式。

1、崗位價值：崗位價值就是指一個職位對機構的奉獻水平尺寸，是清除此職位在職人員員工的工作能力、素養危害以外的職位自身使用價值。

2、工作能力使用價值：同樣的職位，因為就職人的工作能力不一樣，所反映出的使用價值也是有差別，這一部分使用價值差別被稱作工作能力使用價值，有時候也稱為勝任能力使用價值。

3、業績考核使用價值：不一樣的就職人或是同一個就職人到不一樣階段的銷售業績主要表現有差別，這一部分使用價值被稱作業績考核使用價值。

4、價值：因為一部分優秀人才的銷售市場供求平衡會發生不平衡，進而造成該職位相對性于崗位價值過度較高，這一部分極高的使用價值被稱作價值，也就是薪酬的外界競爭能力要素。

戰略薪酬管理體系最重要的便是它的競爭能力，即然要引進人才加盟代理，推動員工業績增長，那麼就需要在薪酬設計方案的情況下提高其競爭能力。