薪酬是一個極為比較敏感的話題討論，搞好薪酬管理體系的設計方案與管理方法并不是一件非常容易的工作中，假如發生一些設計方案疏漏或管理方法對策不妥，就很有可能會危害到勞資雙方的平穩，輕則危害員工的工作主動性，說比較嚴重點會危害到企業的平穩和可持續發展觀。

怎樣設計方案具合理性、合理化、系統化的薪酬管理體系，保證按勞分配，能者多勞，公平合理呢?HR薪酬主管在設計方案薪酬管理體系時，要留意下列八項關鍵點：

1、留意薪酬構造要有效

薪酬管理體系的組成一般由基本上薪、崗位薪、業績考核薪、資質、加班費、獎勵金等構成。尤其是基本上薪、崗位薪、業績考核薪的占比要有效，標準工資對企業而言一般是通用性，達到本地最低工資標準水平，反映工資的剛度;而崗位薪則依據不一樣崗位的崗位分析，來剖析職位的使用價值，作出科學研究精確的職位評定，來反映崗位工資的高矮，達到員工內部薪酬均衡心理狀態，業績考核薪是依據業績考核結果的達到，來明確績效考核工資是多少，企業內不一樣層級的員工，業績考核薪占全部薪酬總金額占比不一樣。高層住宅一般占40-50%，中高層20-30%，農村基層10-20%;而資質歸屬于內部普調薪水，應反映薪水的均衡公平公正，加班費的測算則要反映薪水的合理合法。

2、留意薪酬水平具競爭能力

薪酬水平危害到企業引進人才的工作能力與在領域的競爭能力。因而，假如一個企業的薪酬水平小于本地同種類企業和領域銷售市場水平，另外又沒有與之相互配合的對策如平穩、較高的福利、便捷的工作中標準、有誘惑力和提高性的學習培訓機遇等，就非常容易導致員工外流，立即或間接性危害企業的毛利率和運營發展規劃的完成。

3、留意執薪公平，保證同酬

假如一個企業的薪酬不可以保證同酬，員工便會覺得自身遭受不公平工資待遇。因而，員工在工作上便會造成怠工，減少勤奮水平，在極端化狀況下將有可能導致離職。假如它是一名操作工得話，也許他的作法給企業導致的損害不容易很大，但卻很有可能使公司聲譽損傷。假如它是一名出色員工或是高級負責人，他的消沉工作責任心，乃至是離職離開，給企業導致的損害將難以估量。

4、留意同等級、同層級員工職責分工有效，勞逸均值

假如一家企業中，在同一層級和同一等級的員工中，有的人一天到晚忙得連喘氣的機遇也沒有，而有一些員工卻沒事可做，飲茶閑聊，這表明職位崗位分析出了難題。同等級和層級的員工職位勞動量、工作中難度系數水平、崗位工作職責不一致，其薪酬的公平公正、公平和薪酬對等性毫無疑問存在的問題。長久以往，公司的員工一定會是滿腹牢騷，輕則導致內部不團結一致，危害斗志，重則導致員工消沉、人的內心不穩，換工作經常。

5、留意管理層與農村基層員工薪酬水準差別不可以很大

管理層管理方法或專業技術人員確是歸屬于企業關鍵優秀人才，所造成的使用價值的確不一樣，薪水水平也不一樣。但假如發生企業管理層職位的工資與農村基層員工的差別做到8-10倍之上，則農村基層員工與高管的關聯生疏乃至僵硬，農村基層員工心情低落，斗志降低，全部公司將發生缺乏活力的局勢，而管理層的工作中也無法進行。

6、留意漲薪有根據，績效考核公平、公平公正企業內職位的漲薪

搞好了能鼓勵員工的斗志，做不太好會搖擺不定一部分員工的自信心。尤其是沒什么革命老區隨便漲薪，或績效考評不公平，都是會造成員工對企業的薪酬系統軟件造成猜疑，乃至不滿意，漲薪務必有根據，講標準，重鼓勵。

7、留意薪酬測算精確，派發立即

企業不能夠保證按時派發薪酬，薪酬測算經常會出現不正確，都是會造成員工對公司的個人信用造成疑惑，很可能導致公司聲譽遭到損害，也很有可能使外界投資人對該企業缺失自信心，另外托欠員工工資也違背勞動者相關法律法規，因小失大。

8、留意公司盈利與員工適度共享資源

企業是個利益共同體，盈利大伙兒造就，盈利一同共享。因而，企業盈利要取出一小部分對關鍵職位、關鍵員工和認真工作具優良銷售業績的員工開展共享。另外，注意分配的度。假如分到員工的偏少，很有可能會造成員工不滿意，危害員工工作中的主動性;分到員工的太多，那樣公司本身抽取的盈利很有可能不可以達到長久發展趨勢的必須，與前面一種對比，公司的損害更高。一般出色企業如華為公司、TCL、想到等企業都是會取出10-20%的盈利來開展對員工分派，這當期股股指期貨的鼓勵還不一樣。