怎樣設計方案具合理性、合理化、系統化的薪酬管理體系，保證按勞分配，能者多勞，公平合理呢?HR薪酬主管在設計方案薪酬管理體系時，要留意下列八項關鍵點：

一、留意薪酬構造要有效

薪酬管理體系的組成一般由基本上薪、崗位薪、業績考核薪、資質、加班費、獎勵金等構成。尤其是基本上薪、崗位薪、業績考核薪的占比要有效，標準工資對公司而言一般是通用性，達到本地最低工資標準水平，反映工資的剛度;而崗位薪則依據不一樣崗位的崗位分析，來剖析職位的使用價值，作出科學研究精確的職位評定，來反映崗位工資的多少，達到員工內部薪酬均衡心理狀態，業績考核薪是依據業績考核結果的達到，來明確績效考核工資是多少，公司內不一樣層級的員工，業績考核薪占全部薪酬總金額占比不一樣。高層住宅一般占40-50%，中高層20-30%，底層10-20%；而資質歸屬于內部普調薪水，應反映薪水的均衡公平公正，加班費的測算則要反映薪水的合理合法。

二、留意薪酬水平具競爭能力

薪酬水平危害到公司引進人才的工作能力與在領域的競爭能力。因而，假如一個公司的薪酬水平小于本地同種類公司和領域銷售市場水平，與此同時又沒有與之相互配合的對策如平穩、較高的福利、便捷的工作中標準、有誘惑力和提高性的學習培訓機遇等，就非常容易導致員工外流，立即或間接性危害公司的毛利率和運營發展規劃的完成。

三、留意執薪公平，保證同酬

假如一個公司的薪酬不可以保證同酬，員工便會覺得自身遭受不公平工資待遇。因而，員工在工作上便會造成怠工，減少勤奮水平，在極端化狀況下將有可能導致離職。假如它是一名操作工得話，也許他的作法給公司導致的損害不容易很大，但卻很有可能使企業聲譽損傷。假如它是一名出色員工或是高級負責人，他的消沉工作責任心，乃至是離職離開，給公司導致的損害將難以估量。

四、留意同等級、同層級員工職責分工有效，勞逸均值

假如一家公司中，在同一層級和同一等級的員工中，有的人一天到晚忙得連喘氣的機遇也沒有，而有一些員工卻沒事可做，飲茶閑聊，這表明職位崗位分析出了難題。同等級和層級的員工職位勞動量、工作中難度系數水平、崗位工作職責不一致，其薪酬的公平公正、公平和薪酬對等性毫無疑問存在的問題。長久以往，企業的員工一定會是滿腹牢騷，輕則導致內部不團結一致，危害斗志，重則導致員工消沉、人的內心不穩，換工作經常。

五、留意管理層與底層員工薪酬水準差別不可以很大

管理層管理方法或專業技術人員確是歸屬于公司關鍵優秀人才，所造成的使用價值的確不一樣，薪水水平也不一樣。但假如發生公司管理層職位的工資與底層員工的差別做到8-10倍之上，則底層員工與高管的關聯生疏乃至僵硬，底層員工心情低落，斗志降低，全部企業將發生缺乏活力的局勢，而管理層的工作中也無法進行。

六、留意漲薪有根據

績效考核公平、公平公正公司內職位的漲薪，搞好了能鼓勵員工的斗志，做不太好會搖擺不定一部分員工的自信心。尤其是沒什么革命老區隨便漲薪，或績效考評不公平，都是會造成 員工對公司的薪酬系統軟件造成猜疑，乃至不滿意，漲薪務必有根據，講標準，重鼓勵。

七、留意薪酬測算精確，派發立即

公司不能夠保證按時派發薪酬，薪酬測算經常會出現不正確，都是會造成 員工對企業的個人信用造成疑惑，很可能導致企業聲譽遭到損害，也很有可能使外界投資人對該公司缺失自信心，與此同時托欠員工工資也違背工作相關法律法規，因小失大。

八、留意企業盈利與員工適度共享資源

公司是個利益共同體，盈利大伙兒造就，盈利一同共享。因而，企業利潤要取出一小部分對關鍵職位、關鍵員工和認真工作具優良銷售業績的員工開展共享。與此同時，注意分配的度。假如分到員工的偏少，很有可能會造成 員工不滿意，危害員工工作中的主動性;分到員工的太多，那樣企業本身抽取的盈利很有可能不可以達到長久發展趨勢的必須，與前面一種對比，企業的損害更高。一般知名企業如華為公司、TCL、想到等公司都是會取出10-20%的盈利來開展對員工分派，這當期股股指期貨的鼓勵還不一樣。

薪酬設計方案做為公司關鍵并且關鍵的內容，不但危害到薪酬管理方法，也是危害到公司的平穩和長久發展趨勢。盡管伴隨著薪酬管理方法的逐步完善，公司薪酬設計方案相對應也更為非常容易，但依然有一些不不可忽視的。