題目：公司社會保障制度管理體系的設計方案關鍵點，公司福利費用規范有什么？

現階段, 中國是褔利現行政策做得最好是的我國之一，特別是在新中國成立釋放以后，工作人員享有的褔利都很豐富多彩。褔利是職工的間接性酬勞，是一種鼓勵和慰藉方式。一般包含健康險、帶薪假期或退休養老金等方式。

從高管的角度觀察，搞好褔利管理體系的設計方案和執行有的益處有：

激發職工的主動性。心理學專家研究表明，造成人的主動性個人行為產生規律性的心理狀態體制為：必須→主觀因素→個人行為→總體目標。大家追求完美的必須層級越高，總體目標越確立，主觀因素越明顯，其個人行為的本質驅動力也就越大，因此其工作主動性也就越上漲、越長久。更為健全的褔利管理體系，越能達到職工更高層次人才的必須，包含心理狀態必須和化學物質必須，也就更能激起職工的工作主動性和可靠性。

能夠提升 公司在職工和別的公司心中中的影響力。大家都存有比照的心理狀態，很多人都期待自身根據勤奮可以獲得比他人大量的物品，褔利也一樣，假如公司的褔利做得比別的公司好，對企業內部職工來講，是一種引以為豪，對企業外界的工作人員來講，則是學習培訓和稱贊的目標。比如，英國顧主點評網址Glassdoor評選了2014年度薪資和薪資福利最好是的25家美企，谷歌排名第一位。Google一位高級前端工程師對Glassdoor表明：“企業對大家的照料體貼入微，薪資福利非常高。上年，大家精英團隊來到太浩湖(Tahoe)、拉斯維加和美國夏威夷。企業為職工所造就的自然環境使我們依依不舍。”這類在職工和別的公司心中中的影響力的提升 ，在無形中還可以提高別的層面的競爭能力和綜合性水準。

提升 職工對職位的滿意率。比如，GE將職工標準工資的40%資金投入用以各類褔利現行政策，能夠讓職工感受到企業的個性化，感受到企業對職工關心與適用。并且每過2年GE公司會對職工開展一次多方位的滿意度測評，所給的意見反饋也較為對于職工的要求和建議，在非常大水平上面得到了職工較為高的點評。

現代中國許多大中型國企、民企在褔利層面都具備較強的優點，可是許多公司的褔利現行政策并沒有對職工造成鼓勵功效。根據普遍地調研和科學研究，華恒智信科學研究精英團隊發覺許多公司中存有一些欠佳的趨向，這種不良傾向減少了企業福利現行政策的需有的鼓勵功效。

一是全體人員均享褔利趨向。公司全部的職工都是有享有褔利的支配權，即說白了的“平均主義”。平均主義扼殺勞務報酬上的一切區別，否定能者多勞的按勞分配標準，而它的傷害也是十分明顯的：①比較嚴重傷害到職工的生產制造主動性和力求上進的精神實質。②勞動者投入和個人所得中間的不平衡，不利職工的團結一致。③促長職工的懶散觀念，危害勞動效率和經濟收益的提升 ，不利規模經濟的合理布局，不利提升 社會生產力。

二是官本位趨向，主要表現為崗位越高，褔利越多。一旦“官”變成了保守主義，那公司里也就只有剩余一個規范：領導干部與員工比照，領導干部始終是對的。在那樣的公司文化的擠壓下，一些農村基層職工的褔利就無法得到確保，職工的要求在領導干部眼中不值一提，造成 農村基層員工幸福感持續降低，抱怨持續增加，農村基層無愈來愈無高效率、無激情。官本位趨向在國企和國有控股公司更為典型性，比如，2009年5月出版發行的《科學》雜志期刊公布，三鹿奶粉在三聚氰胺丑事曝出以前，曾得到2007年度我國科技創新二等獎，但其第一得獎人并不是公司的科技人員，只是公司領導干部。

三是企業福利長期化、固定化酶的趨向。長期化就是指公司在制訂了一套褔利管理體系后便非常少修改，不伴隨著公司發展轉變來修改；固定化酶就是指褔利內容一直滯留在較為初期和基本的方面上，不伴隨著職工要求的提高和社會經濟發展局勢轉變。褔利管理體系無一切延展性可談，難題當然便會愈來愈多。

這三個趨向都不可以融入迅速轉型的公司發展局勢，危害了企業福利現行政策的執行實際效果，較大的受害人不但是員工，只是公司自身，不科學的褔利管理體系事實上是在放棄公司的發展前途。

根據很多年的社會經驗和權威專家的討論，華恒智信精英團隊提議好的褔利現行政策應當達到下列幾層面的內容：

第一，在褔利內容上反映出因人有所不同的的多元性，為不一樣職工出示不一樣的褔利組成。依據馬斯洛需求層析基礎理論，人們要求像臺階一樣從低到高按層級分成五種，分別是：生理需要、安全性要求、社交媒體要求、重視要求和自我價值要求五類。公司員工是獨立同分布的個人，在許多要求上是不盡相同的，公司應當根據各種各樣方式調研清晰職工的褔利，依照她們的職位及業績考核，給與相對性應的褔利。

第二，褔利要反映出公司文化的含義，為公司必須激勵的優秀人才分派大量的褔利，使優秀人才達到公司的要求。公司文化是公司為處理存活和發展趨勢的難題的而塑造產生的，被機構組員覺得合理而共享資源，并一同遵照的基礎信心和認知能力，充分體現了一個企業運營管理的核心認為，及其從而造成的組織行為。公司的褔利與公司文化保持一致，能夠反映公司的價值導向。公司推行具備本身特點的褔利對策，也更能對癥治療處理本身碰到的褔利難題，讓職工更發福利信任感。

第三，褔利現行政策要反映出公司的價值導向，即職工造就的使用價值越多，享有的褔利應越多。許多社會保障制度盡管初心非常好，可是執行全過程中發生出錯，促使好工資待遇養“懶人”，較大的緣故取決于其沒有一套非常好的業績考核管理體系。因此 ，好的褔利現行政策必須反映勞動者區別的業績考核管理體系的調合才可以具有真實的鼓勵功效。

此外，華恒智信的資詢權威專家覺得，公司在設計方案褔利管理體系時要留意：

第一，公司應當清楚明晰褔利體現的是公司的文化藝術，進而將文化藝術激勵的要素體現到褔利的現行政策中。公司文化就如同公司的指道路路燈，能夠在一定水平上領著公司走在恰當的發展趨勢路面上。將公司文化融進到褔利當中，能夠讓職工更為刻骨銘心地掌握公司文化，從而對這類文化藝術主要表現出認可和適用，這在一定水平上是能夠提升公司的團隊的凝聚力和創新能力的。

第二，確立褔利的派發標準和派發方法。將工資發放、獎勵金派發與褔利派發合理地域分，防止職工將褔利、薪水、獎勵金相搞混。企業在這些方面應頒布相對的管理制度，并根據各種各樣方法讓職工掌握并認可。假如公司制訂了一套褔利管理體系就趕快執行，并沒有告知職工并征求她們的意見與建議，則會讓職工造成不被重視的覺得，評定企業是一個獨裁的企業。另外褔利、薪水、獎勵金相搞混會提升公司的法律糾紛，提升糾紛案成本費，造成 公司的品牌形象和信譽度降低。

企業福利管理體系牽涉到企業的每一個職工的權益，公司領導干部應十分重視，關心職工要求，關心公司發展動態性，抓牢關鍵點，放長線釣大魚才算是企業福利管理體系設計方案的重要環節。

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