有一些好的公司或是企業(yè)，在每一年的結尾都是會派發(fā)年終獎金，實際上這一年終獎金就歸屬于獎勵金，自然僅有這一年主要表現(xiàn)發(fā)生優(yōu)異的員工才可以得到。那麼針對獎勵金是不是歸屬于薪水？下邊就要我為大伙兒產生的獎勵金是不是歸屬于薪水相關內容，一起來瞧瞧吧。

　　歸屬于。

　　實際中，勞務關系彼此對年終獎金的明確大概有三類方式：勞動合同書承諾;管理制度要求;由公司老總決策的“大紅包”這三種不一樣方式。

　　依據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十七條要求，勞動法第四十七條要求的經(jīng)濟補償金的月薪水依照員工勞動所得工資核算，包含計時工資或是計時工資及其獎勵金、補貼和補助等貸幣性收益。即然年終獎金歸屬于獎勵金的一種，也是一種貸幣性收益，那麼年終獎金也當然算作經(jīng)濟補償金的測算數(shù)量。

　　與此同時，依據(jù)中國統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條要求，職工薪酬由以下六個一部分構成：計時工資;計時工資;獎勵金;補貼和補助;日夜奮戰(zhàn)薪水;特殊情況下付款的薪水。依據(jù)該要求，獎勵金歸屬于薪水。

　　一份有關年終獎發(fā)放的協(xié)同數(shù)據(jù)調查報告，為避免 技術骨干優(yōu)秀人才換工作，二成公司將年終獎金延遲到年之后派發(fā)，早一點的在3月份發(fā)，最晚的會拖至5月份。“延遲派發(fā)年終獎金來避免 優(yōu)秀人才換工作”這類習以為常的作法，造成了許多異議。

　　針對用“遲發(fā)年終獎金”來“避免 優(yōu)秀人才換工作”這一作法，在網(wǎng)上評價基本上是一邊倒的見解，都覺得公司的這類作法不可取。公司要吸引員工，就需要取出自身的誠心。用延遲派發(fā)年終獎金的損招威脅員工，不但無濟于事，還會繼續(xù)激發(fā)員工的青春期叛逆，弄不好功虧一簣，加快了員工的外流。有些人覺得，年終獎金在節(jié)日期間發(fā)，才有年終獎金的實際意義，才可以反映它的使用價值，才可以激勵員工能夠更好地喜愛這一公司。遲發(fā)年終獎金是十分急功近利的一種個人行為，并且損害了廣大群眾的心。

　　“遲發(fā)年終獎金是公司不敢相信員工，這會在感情上損害員工。”我國勞務關系線上經(jīng)理梁偉權覺得，即然“防不了”，還比不上先給員工，讓她們歡歡喜喜回來過春節(jié)，2020年再回家工作。假如公司構建優(yōu)良的團隊氛圍，讓員工對自身的薪酬福利覺得令人滿意;或是造就一種輕松的工作氛圍，讓員工覺得自身被信賴，被重視，誰又想要換工作呢?

　　依據(jù)中國統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，職工薪酬應以立即付款給員工的所有勞務報酬為依據(jù)，結合實際，立即付款給員工的勞務報酬一般由計時工資、計時工資、獎勵金、補貼與補助、日夜奮戰(zhàn)薪水和特殊情況下付款的薪水等構成。在其中，獎勵金一項就是指付款給員工的超量勞務報酬和降本增效的勞務報酬，而生產制造獎的范疇，關鍵包含超產獎、質量獎、年終獎金(工作分紅)等。從而看做，年終獎金實際上是薪水的一部分，歸屬于勞務報酬的范疇。延遲年終獎金的派發(fā)，相當于拖欠工資。

　　依據(jù)中國統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條的要求，職工薪酬由以下六個一部分構成：

　　(一)計時工資;

　　(二)計時工資;

　　(三)獎勵金;

　　(四)補貼和補助;

　　(五)日夜奮戰(zhàn)薪水;

　　(六)特殊情況下付款的薪水。中國統(tǒng)計局在《<關于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條中進一步確立獎勵金的范疇包含年終獎金。因而，年終獎金列入職工薪酬，屬薪水特性。

　　法律法規(guī)仍未強制性要求用人公司務必向員工付款年終獎金，年終獎金的派發(fā)一般 是根據(jù)用人公司管理制度的要求或是與員工的承諾。實踐活動中，用人公司付款年終獎金一般 會考慮到年度企業(yè)的經(jīng)濟收益和員工的績效考評狀況來明確，年終獎金的派發(fā)時間，用人公司可追究其。

　　之上便是我為大伙兒產生獎勵金是不是歸屬于薪水所有內容。總體來說，獎勵金實際上是不屬于薪水的用人公司能夠 跟你發(fā)獎金還可以不發(fā)獎金，這一點我們要清晰。熱烈歡迎資詢的有關刑事辯護律師，她們會給你作出技術專業(yè)的解釋。