一個階段至今，中央企業管理層高薪職位變成各界人士社會輿論的聚焦點。例如：“私有高薪職位，金融業管理層是否會臉發紅”：“中央企業管理層年收入是員工多倍沒理由”……這些這種見解，好像令人覺得中央企業管理層一個個全是“吃歹飯的”。即便 如今有一些中央企業管理層積極減薪，也或是逃不過斥責。眼底下最時尚的宣傳口號是，中央企業是管理層“養老服務”的后院。

這類“埋怨式”的、隨意斥責的心態顯而易見不是客觀的。竊以為，假如中央企業管理層與員工拿一樣的年收入，那才叫真真正正的“沒理由”。如果你覺得中央企業有哪一個管理層不如你，能夠立即提名并同意“單殺”，與其說大比拼一下工作能力。如果你贏了哪一個管理層，那并不是一笑了之的“臉發紅”，必然“無地自容”。但可能這事情是不容易產生在一些擅于侃侃而談的“有志之士”的身上。

此前，看過一篇名為“中央企業管理層薪酬應與銷售業績相符合(1月17日《經濟日報》)”的評論性文章，其見解就很在理。公司經濟效益好薪酬高，相反則減薪，它是國際性行駛的公司個人行為。中央企業責任人在國資公司明確的薪酬以外積極減薪，說明了中央企業管理層與員工齊心合力一同應對不容樂觀銷售市場局勢的信心。這確實讓人贊嘆。殊不知，大家如何還存心去嚴厲打擊中央企業管理層的“信心”呢?這般過河拆橋，這不是一個平常人的邏輯思維。也必定會給我國國有企業改革、社會經濟發展趨勢產生不良影響。

在看待中央企業管理層高薪職位這個問題上，我們要客觀地去對待。

從2004年起，國資公司就對所管控的中央企業全方位推行經營人年薪制，包含與公司規模有關的基本上年收入和與績效考評掛勾的經濟效益年收入。在這個基礎上，國資公司還根據進一步科學研究，添加了股份等長期性鼓勵方法，逐漸使中央企業經營人的酬勞規章制度具備競爭能力。相對應地，中央企業全方位實施經營目標管理方法，關鍵把完成盈利做為公司本年度經營目標，并由此對經營人開展績效考評。理應說，國資公司對中央企業老板的年收入“設計方案”，有益于其工作能力在市場經濟體制下得到充足呈現。

市場經濟體制的迅速發展趨勢，當代公司管理制度的逐漸創建，喚起了一直沉寂的中國公司。實際上，國資公司對中央企業管理層頒布年薪制，或是歸屬于“遲到的春天”。早在1994年9月，南方地區的深圳市就首先發布了《試點企業董事長、總經理年薪制辦法》，接著全國各地有許多省份也開始了年薪制示范點，并收到了非常好的實際效果。如當初的浙東葡萄酒股權有限責任公司、上海市永世制刷股權有限責任公司等公司，就變成年薪制的楷模，一度被各種主流媒體所贊頌。

中央企業管理層年薪制本質上便是高薪職位制，其關鍵便是把經營人的權益與員工分離出來，與此同時與其說生產運營的風險性掛勾。高薪職位制的實行，有益于提高企業管理者的擔當意識和危機意識，推動公司產權年限明確和當代公司管理制度的創建。在市場經濟體制下，中央企業做為一種公司管理制度在是社會經濟發展中具備獨特的功效。伴隨著兩權分離，資產從使用者手上遷移到經營人手上。要使經營人最有效地應用資產，不但在于銷售市場是不是公平公正和高效率，并且在于經營人能不能最大限度地充分發揮其主動性和創造力，這從源頭上是由權益分配原則決策的。

權益分派的體制是根據權益分派的方式來完成的。經營人的權益分派歸屬于哪種方式呢?最先，經營人并不是出資人，他不可以推行按資分派;次之，經營人并不是一般的員工或員工，他是資產使用者的委托人，他的權益分派也不可以推行好似一般員工或員工的按勞分配。實質上，經營人的權益分派是處于彼此之間的一種分派方式。從按勞分配的角度觀察，經營人投入的是工作能力又或者是一種獨特的工作，而不是資產。相對應，經營人只有是能者多勞才可以多得。因為經營人的工作結果并不是一種商品或一項服務項目，只是全部公司的經濟效益，因此，這兒的能者多勞也是以全部公司的經濟效益為基本的，這顯而易見有別于一般員工或員工的按勞分配。她們的權益分派是以其立即勞動所得為根據。從按勞分配的角度觀察，經營人是代行使用者的承包權。在兩權合一時，使用者自主運營，并依靠本身的運營工作能力獲得資產酬勞。在兩權分離后，運營工作能力的特點仍未更改，僅僅因為使用者運營工作能力的限定進而其權威專家化了。

即然運營工作能力是為資產使用者牟取酬勞的工作能力，并且，在兩權合一時，這類工作能力所獲得的盈利都歸資產使用者全部，那麼，一旦兩權分離，假如這類工作能力所獲得的盈利都歸資產使用者全部，就沒有人想要當做經營人，而只想要當做一般員工或員工。隨著使用者注資個人行為與運營個人行為的分離出來，及其使用者和經營人個人行為的分離出來，由運營工作能力所獲得的盈利也務必在使用者和經營人中間切分。那樣，才可以使經營人個人行為真真正正體現使用者的意向，授權委托關聯才可以真真正正融洽，經營人的主動性和創造力才可以真真正正充分發揮。

懂了這種，你很有可能就不容易再羨慕了。