做人力資源資源優化配置工作中的人，都了解薪酬制的普外設計方案技巧有薪點制、3E薪酬制。薪點制便是先費用預算企業會分發送給員工的所有本年度薪酬信用額度，再依據職位的級別與使用價值差別標出薪等級，以后將所有工作人員的薪等級求和，用所有薪酬信用額度除于所有薪等級，得到每一個薪點的薪水值，最終依據每一個人的薪等級配對出本人的薪酬；3E薪酬設計方案注重的是三均衡標準，即外界均衡(external Equity)、內部均衡(internal Equity)、個人均衡(personal or inpidual Equity)的標準，融合崗位價值剖析而設計方案，這兒的難題是這3E中間存有著分歧，讓某一個E均衡了，別的2個E不一定可以均衡，或是讓2個E均衡了，第三個E不一定能均衡，3E方法便是應用電子計算機專用工具，對外界、內部和個人的取值開展調節，最終做到3E的穩定平衡。這種便是一般的薪酬設計方案方法，一般全是二者與此同時應用、模糊不清融合，最終做到人為因素認可就可以了。

做薪酬設計方案較難的并不是選用哪一種薪酬設計方案方法及其怎樣開展設計過程的調節。最重要的是，在一切一個公司動薪酬全是較為頭痛的事，人力資源管理主管或主管一般都沒有啟動權和決策權，這一支配權在公司的老板那邊。即便 老板早已觀念到薪酬比較嚴重的不科學，乃至提出要求人事部的技術專業工作人員設計方案新的薪酬管理體系，但最后結果都是會以小產而結束，由于調節薪酬就代表著要從老總那邊多取出錢來分派，動老總的乳酪就相當于動老總的命根啊。

精湛的人力資源管理主管依據員工的規定和公司薪酬的現況，是能夠明確提出薪酬改革創新的。這兒的關鍵是一定要以產出率為標準，即先跟老總剖析將怎樣開展薪酬調節，其結果會給公司產生是多少經濟效益的提高，并且不必構想一步到位，跟老總說先開展適度的調節，看產出率的結果，假如結果在預估以內或是大大的超出了預估，就進一步調節及時。假如你的剖析能說動老總或是觸動老總，你的薪酬調節就成功了一半，假如在第一步執行后獲得了預估的結果，你的薪酬調節就得到了所有的取得成功。它是普外設計方案的較大 的阻礙，也是做薪酬調節最重要的埋下伏筆。實際上，你到底是用薪點制或是3E制，老總壓根不關注，由于這些必然太技術專業太關鍵點了，老總關注的便是能否對產出率大量的經濟效益有協助，不然就壓根不允許，而一旦準許以后，在離開了越雷池以后成功了，老總便是咧開嘴笑，對于你用什么方法設計方案早已不重要了。

由此可見，做薪酬設計方案和薪酬調節，最先必須有濃厚的消化內科基本功即把握住實質的說服技巧，它是得到容許的前提條件;次之必須較為精湛的普外方法，它是把獲得準許的事兒保證員工令人滿意的方式。假如老總令人滿意了，才能夠調節，假如員工令人滿意了，調節才會出現實際效果，它是緊密聯系的2個層面。

此外，還有沒有別具一格的薪酬設計方案方法呢?有，并且已經付諸行動呢。這并不，這幾天我也接到2個臥底匯報幫我的基本上是獨一無二的、獨一無二的薪酬設計方案方法，設計師全是公司的老總。

一個薪酬管理體系是胃口導向性型(Appetite Oriented)的管理體系，來自于四川自貢的飛馬基本建設項目企業。該企業原來施工人員300多的人，因為近期訂單量巨增，急缺大量的施工人員。這些人全是干力氣活的，扛混凝土包、沙包、建筑鋼筋、墻面磚，必須非常好的精力。企業負責人招騁的在招募了200個新的職工以后，分為40人一組開展持續三天的學習培訓，每一組由不一樣的管理人員照顧，并用心紀錄每一頓飯時每一個職工的主攝取量。三天之后，測算每一個職工的均值正餐量，以每公斤胃口2000元的薪酬規范給每一個職工定薪。那樣，有的職工月薪僅有1500元，有的做到3800元。自然，事前是沒有告知每一個職工她們的工資與胃口相關的。怎么會是那樣呢？老總的表述是，力氣活干得怎么樣，就看職工能不能吃，能吃才會會干，不能吃的精力便會差，干活兒便會少一些，因此薪酬便會相對性少一些。

另一個薪酬管理體系是身型休重導向性型(Figuer-weight Oriented)的管理體系，來自于黑龍江漠河的紅狼快遞搬遷公司。這一企業比建筑工程公司少了許多人，所有裝卸工人但是50人。近期中蘇邊境貿易因為氣侯回暖、現行政策解除凍結等緣故，業務流程俱增了許多，急缺招騁一批裝卸工人，標準是1.7米之上。她們的定薪標準類似飛馬但比飛馬要快速得多，立即對每一個估測后招聘面試達標的工作人員開展休重和身高測量，得到一個休重除于個子的比率(xKg/公分)。比率在0.43的標準工資定在2400元，每多或每少0.04(不夠一部分按此規范測算)就降低50元。那樣身材過瘦的和休重過肥的薪酬都是會比體重標準拿得少。老總的表述也有些道理，過瘦的人與過胖的人一樣，都歸屬于不健康者，其精力專業能力都是會減少，包含其協調能力和運作速率都是會降低，因此就應當拿得過少一些。

天下之大，千奇百怪。有一些獨特的領域竟然既無需薪點制也無需3E薪酬制，立即用與體質有關的要素做為考量工資收入的規范，一樣能獲得貫徹落實。這就類似以前產生在書籍交易銷售市場的規則一樣，不依照標價標準，立即過磅稱重，也類似賭錢場中點錢無需數，只是立即用直尺量一樣。

來看，無論是白貓或是黑貓，抓到耗子便是好貓，這句話胡適式的實證主義哲學思想在薪酬管理體系也一樣獲得了認證，無論薪點或是E點，能讓老總實行又能讓員工接納的便是好一點。