“薪酬下跌”是一種人力資源資源優化配置亂相，一直備受社會發展抨擊。在資源管理相對性匱乏、管理方法相對性落伍的大中小型民企中，這類狀況基本上數不勝數。本月17日，在佛山順德市委黨校舉辦的《高成本費時期下的民企薪酬發展戰略》社區論壇中，大家對出席會議公司開展了調查問卷，結果竟有超出7成的公司反映有此狀況，在后面的互動交流全過程中，好幾家公司的HR主管都從此難題明確提出探討，換句話說，薪酬下跌早已到非高度重視不能的程度了。

一般來說，公司的薪酬下跌不外以下三種基本上形狀：一是新進員工薪酬顯著高過老員工，二是一線員工薪酬顯著高過管理人員，三是屬下薪酬顯著高過負責人。自然，這三種“下跌”如果一種有時候狀況個別現象倒還不在乎，如果一種總體上的均值，是一種長期性的下跌得話，公司就務必造成充足高度重視，不然便會必受其害。

在當代HR管理定義中，薪酬便是勞務報酬，它是一個人工作能力、業績考核和使用價值的反映。在公司里，老員工由于上班時間長，加工工藝商品熟，為公司造就的使用價值和奉獻毫無疑問要大于新員工，不然得話，便是企業經營管理無方了，因此，新員工薪酬如何都不太可能高過老員工;而管理人員的業績考核是靠屬下來反映的，是一種精英團隊業績考核，不然就配不上做負責人，而屬下再出色再會干也僅僅本人業績考核，兩相對性比則高下立判，因此，屬下薪酬如何也不太可能高過負責人;再聊，管理人員自身都是以出色員工中破格提拔起來的，其素養專業技能也都顯著高過底層員工，不然便是公司在破格提拔優秀人才時徇私舞弊或瞎了狗眼，其功效是執行管理方法監管，業績考核也是必須看團體業績考核，薪酬如何也不太可能小于一線員工。

公司往往發生“薪酬下跌”，都不外三個緣故：一是公司欠缺基本上的工作規劃工作能力和職位價值評估工作能力，壓根不清楚用什么方法點評優秀人才;二是公司老總沒有基本上的運營工作能力，壓根不清楚用什么方法創建精英團隊并開展不斷的員工激勵，沒有辦法開展精英團隊均衡;三是管理人員管理思維迷途，目光短淺，只見到個人利益，而忽視了優秀人才的長期性使用價值和公司的不斷發展趨勢。那樣的公司是(續寫信給在網上一頁內容)終究沒有將來的，這類狀況如果不立即多方面改進得話，最后“掛了”的必然是公司自身!

實際上，要處理這類狀況也并不會太難——公司最先勇于應對難題否認自身、精準定位好企業發展戰略，了解公司要去到哪里;次之是塑造科學研究的管理思維，創建薪酬體系管理、價值評估管理體系，除此雖知!