無論是在什么時候，假如用人公司由于生產制造必須而分配員工在歇息請假的時間內加班加點得話，則這時就必須依據我國的統一要求付款其相對應的加班工資。尤其是在法定節假日分配加班加點的情況下，牽涉到的加班工資規范較高，這時就非常容易發生不給加班工資或是不依照要求規范付款加班工資的狀況。那麼如果十一國慶加班加點不給加班工資得話應該怎么辦呢?我們一起在下文中開展掌握。

加班工資就是指員工依照用人公司生產制造和工作中的必須在要求工作中時間之外再次生產制造工作或是工作中所得到 的勞務報酬。員工加班加點，增加了上班時間，提升了附加的工作量，理應獲得有效的酬勞。對員工來講，加班工資是一種賠償，由于其投入了過多的工作;針對用人公司來講，付款加班工資可以合理地抑止用人公司隨便地增加上班時間，維護員工的合法權利。依據勞動合同法和我國的相關要求，用人公司在增加員工上班時間的狀況下理應付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞，即加班工資。此條毫無疑問了勞動合同法和我國別的相關要求有關付款加班工資的法律精神實質。

加班加點不計付加班工資的：提議員工打電話給勞動監察中隊，讓她們來依法查處，工作中隊來人時，員工積極去檢舉，規定工作中隊作詢問筆錄，那樣最少你能證實你在這里工作中過，對于工作中了是多少時間，可以用“證明責任顛倒”的標準，在訴訟或起訴時由用人公司出示，由于每一個人到一個地區工作中都應當填好入職表。那樣也就證實了你的上班時間，發放工資你也要簽名，工資發放表也應由用人公司出示，這就證實了你每月的收益情況。

依照勞動合同法第四十四條的要求，付款加班工資的實際規范是：在規范工作中日內分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的150%的薪水酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬勞;法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于百分之三百的薪水酬勞。

規范上班時間之外增加員工上班時間和歇息日、法律規定請假日分配員工工作中，全是占有了員工的休息日，都理應嚴苛多方面限定，高過一切正常上班時間付款薪水酬勞就是我國采用的一種限定對策。可是，在以上三種情況下機構員工工作不是徹底一樣的，如法律規定請假日對員工而言，其歇息擁有比以往和歇息日至關重要的實際意義，也危害員工的精神實質健身培訓日常生活和別的社會實踐活動，它是用調休的方法無法挽回的，因而，理應給與高些的薪水酬勞。用人公司碰到上述所說情況分配員工加班加點時，理應嚴苛依照勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規對這類狀況所做出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和此方法的個人行為，全是對勞動者權益的侵害，理應依規擔負法律依據。

依據此條的要求，變向逼迫員工加班加點的，理應視作違背勞動合同法的要求增加員工的上班時間。員工能夠根據勞動合同法和此方法的相關要求，規定用人公司發放其為了更好地進行超出有效總數的勞動定額而加班加點工作中的薪水酬勞。

在我國十一國慶一般全是放假了7天，但在其中一般 前三天是依照法定節假日來開展測算的，而后邊的四天通常便是歸屬于公休日。換句話說即便在十一國慶期內分配加班加點，這時也不是所有都需要依照三倍規范來付款加班工資，終究后邊四天僅有二倍的薪水。而如果碰到十一國慶加班加點不給加班工資的狀況，這時提議采用法律制裁來開展消費者維權。