網友曾一度在網絡媒體評比出員工心里的“四宗最”：最反感加班加點、最憧憬放假了、最期待漲薪、最顯擺福利。華信惠悅的一項員工滿意度測評表明，員工在考慮到辭職時，不但在意薪酬的多少，福利是不是具備誘惑力也納入考慮到范圍。使我們重歸實際，根據三個實例來討論公司員工福利的最佳搭配方式。

“團隊餐”怎樣變成“可有可無”？

「實例」A畢業后后被某國企錄用后，分派在邊遠地區的礦廠。這幾天企業派發中國春節的福利品(兩包稻米和一罐植物油)，本應高興的他卻和寢室的朋友苦惱著怎樣囤放企業派發的糧油食品。員工寢室多的人同住，窄小的室內空間里迄今還堆積著元旦節發的稻米，早已有點兒濕冷發霉了。A感覺企業派發的福利禮物過度傳統簡單，構想計劃方案時沒有考慮到單身青年人的具體情況。應對著一堆自身討厭的福利禮物，他覺得一陣的無可奈何。

HR評價： 團隊餐式福利設計方案，即公司按時指定地派發福利，如同旅社有員工享受“團隊餐”，大伙兒共享的全是一樣的菜品。實例一的應屆生在校大學生A具有的福利是團隊餐式的管理方法，不管碰到什么節日必須 表明公司關愛時，對全部員工都派發糧油食品。我國早已擺脫物質匱乏的時代，但公司對員工福利的考慮到仍然滯留在糧油食品等吃飽穿暖化學物質上，年青員工對于此事造成排斥心理狀態非常值得公司認真反思。

馬斯洛理論的需求層次基礎理論覺得，人的追求有多層面，由下往上先后為生理需要(如饑、渴、衣、住)、安全性要求(如生命安全、防止職業危害、下崗)、社會需求(如相處、感情、友情)、重視要求(如自尊心、自信心、威信和權威)和自我價值的要求。并不是任何人對五個層級的高度重視水平都一樣，公司在設計方案福利計劃方案時盡量充分考慮不一樣特點群體的實際要求。比如，剛新員工入職的員工大量側重培訓教育補貼，年紀很大的員工趨向娛樂休閑，成家立業的員工注重對家中給予的補助，有房有車的員工期待能減輕月供的壓力，外地的員工則期待能給予臨時性寢室等。假如公司給予的福利新項目千篇一律，沒有在意不一樣工作人員的具體要求，從此之后的員工福利當然淪落大伙兒心里食不知味，食之無肉的“可有可無”。

欠缺溝通交流促使心理狀態起伏

「實例」某民企的人力資源管理主管B在中秋佳節前夜，為聯絡物美價廉的月餅經銷商四處李至，節日期間給每一位員工發過三盒月餅。殊不知領到月餅的當日，他卻在食堂聽見意想不到的埋怨，“三盒月餅也太多了，我老公企業也發過幾片，還比不上高發糧油食品”“你媽是想借著中秋佳節多放幾日假和家中的老年人小孩到異地走走，我可以用這三盒月餅換為一天的暑假嗎？”“發月餅券比發商品強多了，回過頭還能折扣率賣給商人呢”。B聽后后，臉部一陣紫一陣青，內心很不是滋味。

HR評價：團隊餐式福利方案的另一個缺點是欠缺雙重的溝通交流性。員工自己很清晰地了解自身必須 如何的福利，但不清楚公司是不是想要為達到自身的獨特要求而改善；從公司的視角考慮，公司貪圖安逸地覺得法律規定福利和保存出來的傳統式福利新項目，足夠表述對員工日常生活的關愛，便不肯再投入大量的經濟成本和管理成本開展福利溝通交流和福利自主創新。實例二的民企在節日期間給員工發月餅反變成一件出力不討好的事兒。一部分員工喜好請假更高于月餅，卻在現行標準的福利規章制度下沒法在福利新項目中間開展等額的挑選，也證實了欠缺事先進行員工的福利要求溝通交流，導致了日后員工的埋怨和對福利現行政策的疑惑。

弗魯姆的期望理論覺得大家采用某類行動來源于動因中的三個要素，即個人對所獲酬勞的喜好水平(效價)、個人對認真工作可以達到目標的信心抗壓強度(期待)和個人對一旦達到目標就可以得到 酬勞的信心(專用工具)。公司要想根據員工福利管理方法做到優良的鼓勵效應，則必須 對以上三個要素開展深入分析。公司給予的福利新項目是不是獲得員工的親睞？員工進行工作目標后是不是能獲得公司的相對應的補償性福利？這種全是公司非常容易忽視的福利設計方案難題，卻針對達到員工的心理狀態預估看起來尤其重要。預估差別越長，起伏越大，員工行動的動因變弱，工作中的激情慢慢降低，福利當然變成了無關緊要的輔助品。