一、薪水由哪些一部分組成

依據《關于工資總額組成的規定》（1989年9月30日國務院批準1990年1月1日中國統計局令第1號公布）的相關規定，職工薪酬由以下六個組成：

時薪；計時工資；獎勵金；津貼和補貼；加班加點工資；必要的時候付款薪水。

時薪就是指按時薪規范（包含地域生活費補貼）和上班時間付給個人勞務報酬。包含：對已經做了工作中按時薪規范付款薪水；推行構造工資制度的部門付給員工的基本工資和職位（職位）薪水；新出來工作員工的實習薪水（學徒工生活費）；選手體育運動補貼。

計時工資指的是對已經做了工作中按計件單價收取的勞務報酬。包含：推行超量累進稅記件、立即無盡記件、額度記件、超預算定額記件等工資制度,按勞動局或主管機構核準的預算定額和計件單價付給本人薪水；按公會每日任務包干制方式付給本人薪水；按銷售額抽成或盈利抽成方法付給本人薪水。

獎勵金就是指付給員工的超量勞務報酬和降本增效的勞務報酬。包含：生產制造獎；節省獎；工作競賽獎；行政機關、事業單位獎勵工資；別的獎勵金。

津貼和補貼就是指為了能賠償員工獨特或額外勞動消耗和因別的特殊情況付給員工的補貼，及為了確保員工工資水準不會受到物價水平危害付給員工的物價補貼。

補貼。包含：賠償員工獨特或附加勞動消耗的補貼,健康保健性補貼,專業性補貼,及其它補貼。

物價補貼包含：為確保員工工資水準不會受到物價飛漲或變化等影響收取的各種各樣補助。

加班加點工資就是指按照規定收取的加班費和加一點薪水。

必要的時候收取的工資包含：依據中國法律、法規及政策要求，患病、工傷事故、生育假、計劃生育假、婚喪假、病假、探親假、按時假期、停產學習培訓、實行國家和社會責任等因素按時薪規范或時薪標準化的一定比例付款薪水；額外薪水、保存薪水。

二、用人公司能夠單方面調崗調薪嗎

《勞動合同法》要求，變更勞動合同（調崗調薪歸屬于變更勞動合同的范圍），需經雙方協商一致。一方傳出更改的要約承諾，一方傳出服務承諾，彼此滿意，以書面形式向變動。但現實狀況是，用人公司由于不滿意職工的工作中轉現，明確提出變動，通常根據轉崗做到漲薪的效果，可是員工不愿意，覺得用人公司是由此方式逼自己走，因此以用人公司并沒有全額付款勞務報酬為理由，規定補充薪水，而且支付工資金。

現階段，訴訟機關和法院此類糾紛案件態度是：最先認可保護用人單位用工自主權，可以公司依據員工的狀態和企業的經營運營具體來調整工作崗位和薪酬。次之，為避免用人公司對于此事權益的亂用，講舉證責任推給公司，而且定罪標準非常高，不是一般合理化反而是充足合理化。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中明確規定了，對降低勞務報酬的，用人公司負證明責任。因而，法律和法律是容許用人公司單方面變更權的，可是此支配權不可以亂用，需從勞動合同，管理制度，員工工作業績，崗位任職標準，職位薪酬規章制度及其客觀條件轉變等多個方面充分說明調崗調薪具備充足合理化。

一般來說，進行以上證實總體目標，用人公司需提供如下所示直接證據：勞動合同書或是管理制度中明文規定“用人公司也可以根據員工工作業績和公司運營要調整員工職位及薪酬”；員工不能勝任工作的書面證據，如經濟損失，接到舉報等；職位對職工的規定，如果在文憑、工作經驗等多個方面，可是員工無法達到；企業規章制度，不同崗位明確了不同類型的薪酬區段，其實就是薪酬與職位是相關聯的。

在對待勞動案件時，假如用人公司能夠提供以上證明文件，而員工又不能提供反過來證據，則用人公司調崗調薪具備就在合理化。

剛剛是以法律視角驗證了用人公司在符合一定必要條件下，能夠單方面調崗調薪。實際上，這一點從思維方面也能證明。

《勞動合同法》第四十條要求，員工不能勝任工作，通過培訓和崗位調動，依然無法勝任的，用人公司能夠解除勞動關系。（自然，應用這一條解除勞動關系，要提前30天通告或者給一個月工資的待通告金，而且支付工資金。）

剖析這一法律條文，員工不能勝任工作，用人公司對它進行學習培訓或崗位調動后，如果還不稱職，那這時用人公司就能單方面解除勞動關系。即然都能夠單方解除，那樣單方面變動當然就是合乎邏輯的應該有之義了。而這一點，經常被別人忽略。

這樣的情況下，用人公司變更合同若想具備正當行為，獲得訴訟行政機關或是法院認同，就需要提供證據證明員工不能勝任工作，最好書面形式或者電子證據，專業攝影；進行了學習培訓相關證據及其學習培訓之后還是不能勝任工作相關證據。僅有形成完整的證據鏈條，認為才會得到適用。

熟識不一定自知，法律原意需要大家耗費精力去仔細探索。就上面那個法律條文而言，“員工不能勝任工作，通過培訓和崗位調動，依然無法勝任的，用人公司能夠解除勞動關系。”大家剖析，可以得出這種結果：員工2次不能勝任工作，用人公司有權利單方解除；那樣一次不能勝任工作，用人公司就有權利調整崗位。小編認為這一點是法律原意包含的的，應該是用人公司用工自主權的維護。假如不可以變更，那樣員工不勝任工作，用人公司又束手無策，這也是妨礙效率與公平的。

用人公司可用這一條，要舉證員工不能勝任工作，并且需要達到足夠的水平；職位與薪酬相關聯的規章制度付款；并且還要給予書面形式變更勞動合同通知單的證據資料，以證明用人公司不但在實體線，并且在程序流程諸多方面都是合理的。

綜上所述，勞資本是一對分歧。欠佳公司亦有之，毫無顧慮的員工還有，因而，知法懂法使用方法，才算是個人利益的充分保障。