好的業務員是鼓勵出去的。實際的銷售目標與抽成該怎樣定，如何來科學研究配搭才更有激勵，又如何來避免 “肥了本人而損了企業”等狀況產生？這對HR而言并不是一件非常容易的事兒。那麼企業怎樣對業務員開展薪酬鼓勵？

市場銷售的鼓勵方法一般便是采用銷售業績抽成的方法，一般占工資額的60%，那樣設定的目地便是為了更好地提升薪酬的刺激效果，與此同時也是員工一種無力感和危機感。因此 設定抽成每日任務額的情況下，這一必須做很多工作中，大家的作法是：

1、科學研究營銷部每月的市場調查匯報，剖析銷售市場數據信息，建立預估銷售市場銷售額。

2、對上一年銷售數據開展數據統計分析，最后產生一定的參考數量。

3、對市場銷售個人行為開展剖析，主要是對地區的潛在用戶、機遇顧客、意向客戶、及其簽訂顧客開展數據統計分析，最后明確銷售任務額。

4、對銷售返利點的設定一般會以銷售總額和盈利的指標值來設定。

5、每日任務額還會繼續設定合格每日任務額和挑戰每日任務額。那樣更有益于鼓勵。

6、對于單位，每月制定總體目標，分派到本人，每月的方案究竟多少錢，可開設市場銷售周總冠軍，月總冠軍等。

7、企業政策要全透明，薪酬現行政策講標準。制訂的薪酬激勵政策要標準、有效。

下列是實際業務員職位的薪酬鼓勵方式

一、底層市場銷售：

底層業務員的薪酬構造是：薪資(2K~3K) 市場銷售資金回籠抽成 本人銷售凈利潤率抽成(一季度) 本人銷售利潤共享(本年度)。

業務員的薪資一定不可以太高，太越高越養懶人了，市場銷售就沒驅動力了，大家的定薪標準是薪資夠他本人基本上日常生活所需就可以了，要拿高薪職位，得拼銷售業績。一般銷售業績合格的業務員，之上后三項薪酬的占比關聯是1：1：1。完善合格的業務員，其薪資和后三項波動薪酬之和的占比一般是2：8上下，更強的后邊的數據還能夠更高，如2：9或2：10等。

二、地區負責人

地區市場銷售負責人的薪酬鼓勵方式跟底層業務員基本一致，僅僅多了一個老師獎賞，即能夠有資質當老師領著新員工，當新員工達標轉正定級并能生存大半年之上，大半年后可得到 每個人2~3K不一的獎賞(參照所需新手銷售業績而定)，可帶新手總數上沒封項，激勵她們多帶新手，而且新手帶的好的優先選擇升職破格提拔。

三、市場銷售高管

市場銷售崗位級別再往上升，就到業務經理、單位或子公司銷售總監，再到戰區營銷總監，這種營銷管理職位的薪酬鼓勵的立足點是根據其精英團隊銷售業績運營的優劣來考量，其薪酬構造構成是：

基本上月薪 管轄地區或精英團隊的銷售凈利潤率抽成(一季度) 管轄地區或精英團隊的銷售利潤共享(本年度)。

總而言之，公司對各類規章制度的標準、健全和貫徹落實，全是為了更好地公司的發展趨勢和發展壯大。針對公司的業務員薪酬鼓勵也是這般，干萬不可以粗心大意。不然會賠了夫人又折兵！