在一次人力資源管理沙龍活動上，一位做快消品的同行業埋怨如今業務員招人難：人事部看好的，市場銷售單位看不中；人事部門與市場銷售單位都看好的，在具體工作上的主要工作業績又不盡人意，并向我請教難題在哪里？

依據我國人力資源管理開發設計網機構的“2005年我國公司招聘現況”調研，數據顯示業務員招騁在整體規劃性、合理性和專業能力層面的不夠。市場銷售單位在向人事部遞交招聘需求時沒有有確立的規定。承擔招騁的工作人員從事水準低或是不技術專業，對侯選人開展點評關鍵以工作經驗和專業知識考察為主導，對員工的心理學測試高度重視水平不夠1/3.因此，除開一部分領域人力資源市場供需的各種因素外，招騁的專業能力與合理性是難題的壓根所屬。

人力資源資源優化配置要處理好三個層面的難題：價值創造、使用價值點評、使用價值分派，實際一點說，我們要招聘銷售工作人員，要確立五個層面：干什么？由誰來做？如何做？做得如何？如何去鼓勵？有一些公司在招騁全過程中，連干什么及其由誰來做都搞不懂，免不了覺得招騁結果不理想化。

下邊融合自己在招聘人才中的一些工作經驗，談一談業務員的招騁難題：

一、確立崗位說明

崗位說明是在崗位分析的基本上開展的，敘述崗位的書面形式結果為工作說明書，包含立即上級領導、工作規劃、工作崗位職責與每日任務、工作績效考核、可交替職位、管理權限范疇。在其中最重要是工作崗位職責與每日任務，包含市場銷售和服務項目的崗位職責、方案、匯報、工作中的資金投入與產出率、外部環境聯絡、日常事務及內容解決。工作說明書因不一樣的商品或服務項目、客戶選購個人行為、市場銷售方式和公司企業文化而不一樣。崗位說明是招聘人才的基本，是處理做什么的問題。

二、確立任職要求

敘述職位以后就明確就職標準，一般有專業技能、工作經驗、專業知識、質量、就職時間。商品遠銷國際市場的公司規定業務員的語系以及水平與中國銷售市場不一樣；開發商品的公司規定業務員的開發設計工作能力與市場銷售老商品的工作人員不一樣；商品對于集團客戶的公司規定業務員的交涉工作能力與對于本人的工作人員不一樣；跨地區市場銷售構造的公司規定業務員融入公出的工作能力比地區構造高。銷售總監要清晰市場定位的細分化便于尋找適合的業務員。任職要求是處理由誰來做的難題。

達標的業務員一般具備下列個人行為：

1、 以總體目標為導向性，不計較工作時間；

2、 從來不壓抑感自己的觀念，擅于與他人共享；

3、 經常以取得成功暗示著自己，碰到困難與挫敗不服氣；

4、 又很好學，涉足的知識層面淵博；

5、 重視人際交往，擅于察顏觀色。

依據之上個人行為，達標的業務員要具有下列五項素養：造就導向性、自信心、剛正不阿誠信、社交理解能力、協調能力。