作為一名HR專業人員，在工作上你很有可能會遇上“大話王”一類的角色，一些應聘者會虛構她們過去的薪酬規范，崗位稱號、專業技能水平和主要工作業績。她們乃至還會繼續編造教育經歷乃至瞞報自身的無犯罪記錄。

據相關權威專家可能，大概有30%的人會在她們的個人簡歷中“灌水”。依據美國俄亥俄州人力資源管理服務中心ADP在2001年的統計分析，44%的應聘者在她們的個人簡歷中說謊；41%的人到教育經歷上說謊；也有23%的人仿冒她們的個人信用記錄和相關文檔。

“我不會覺得這類蒙騙個人行為會消退，”聘請管理方法研究會的現任主席吉爾? 哈羅德那樣講到，“猛烈的市場競爭和約定成俗的認可促使大家覺得初入職場中的蒙騙個人行為是能夠接納的——不但在招聘面試層面，在日常的業務流程行業中也是這般。”

專家認為HR人員解決此類狀況保持警惕，“大家并不是要提議HR人員將全部的應聘者都假設為說謊者” 。ESR資詢公司老總萊特斯?羅森表明：“一個槽糕的聘用決策會使全部機構造成不良影響并會為公司產生法律法規上的、會計上的糾紛案件。自小的層面看，雇傭一名說謊的人會使你日后增加因更換他而附加提升的招騁、學習培訓成本費，而更糟糕的是：你的公司或許會遭遇業務流程上的損害乃至是訴訟。”

謊話的預兆

一些謊話非常容易被揭穿，如同在伊拉克戰爭期內，伊朗發言人發布講活，申明英國清教徒都還沒進到巴格達，而此外，一輛美國坦克正從他身旁轟隆駛來。可是，除開一些不言而喻的外在特點，揭穿謊話是一件十分艱難的事。很多人力資源管理主管所認可的“從求職者言行舉止中能夠看得出他是不是在說謊”之說實際上是一個脫離實際的想象。許多權威專家覺得心神不安、結巴、防止對望通常僅僅求職者在招聘面試時情緒緊張的表現，并不意味著他便是一個說謊的人。

真真正正的撒謊大神通常并沒有以上特點，事實上，撒謊高手們的主要表現正好相反，她們會主要表現得十分理智，肢體動作也很少。

對有的人而言，撒謊早已變成 習慣性。她們早已無需有意地再去虛構哪些。她們的謊話不僅載入個人簡歷中，她們還會繼續講朋友聽，由于談及的頻次過多，以致于假的好像變為確實了。對她們來講，撒謊早已變成 第二天性，滿口謊話已經是再一切正常但是的事。

依據加利福尼亞大學社會心理學專家教授朗佐?艾克曼的科學研究，大家僅根據判斷力難以分辨出什么是實話，什么是謊話，但大部分人通常覺得她們可以分辨出去。在很多年的科學研究中，艾克曼檢測過6000多的人，包含在校生、警察、刑事辯護律師、FBI及其CIA的官員這些。他發覺，在其中95%的人到分辨一個人得話是不是確鑿時，所根據的大多數是“猜”——如同拋起來一枚硬幣。

艾克曼提議HR人員：“對你根據行為舉止所作出的分辨一定要謹慎。你最好不要相信你的判斷力，因為它通常是錯的。”

猜疑行動

“假如你猜疑一名應聘者在說謊，你能采用進一步的對策。最先，將他所描述的內容與他的個人簡歷相對性照，根據一系列難題，你能使說謊者難圓其謊。”勞動法刑事辯護律師菲利浦?喬治那樣講到。

“假如你猜疑別人已經說謊，不必立即刺破他的謊言，只是根據對有關客觀事實關鍵點的提出問題，使謊話不攻自破”，喬治提議“HR人員要仔細地聆聽，假如應聘者表明‘曾經的我管理方法過100多位員工’或者‘曾經的我取得成功地扭曲了企業的經營情況，’你一定要詢問關鍵點”。

阿隆·威爾森是一名人力資源管理咨詢顧問，他覺得行為面試和場景招聘面試十分合理，特別是在在你覺得別人在一些行業夸大其詞了他的技術專業水平時——例如在計算機相關。

“我或許會告訴他：‘跟我說你最后一次準備工作ppt的狀況，你是怎樣逐漸進行的？’”威爾森表明：“假如她們確實干了有關的工作中，回應該類難題是很容易的，在她們的回應之中，你能分辨所言是不是確鑿。”假如一名求職者表明他以前做了管理方面，應用場景招聘面試無外乎一個好方法，你能向他提出問題：“你是怎樣應對一名被惹惱的員工的？”

核實的必要性

情況和有關手機聯系人的核實，針對揭秘謊話十分關鍵。其他方式如核實應聘者的崗位過程、找尋很有可能的無犯罪記錄和個人信用記錄也很必需。應聘者的文憑非常好檢測，只需往他的院校打一個電話便可了解。可是，對證實人開展核查要艱難得多，盡管好多個州頒布了防御性的法律法規，但很多公司仍不肯公布前男友員工大量的在職人員狀況，總是給予一些基本事實。

“根據證實人開展核查十分艱難。”奧威斯人力資源管理咨詢管理公司的高級副總裁瑪麗萊?查迪說，“我嘗試撥通給該企業的管理工作人員，前男友顧主、前男友負責人，但她們中的很多人很有可能已沒有這里工作中。”查迪表明：“我接到的多見一些含糊不清的信息內容，例如我詢問她們‘大家會再次聘請這名員工嗎？’獲得的回應卻通常是‘啊、嗯’這類。”

在弗吉尼亞州，GECU個人信用施工部署了一套檢驗步驟，對求職者逐漸開展個人信用審查，檢測求職者解決數據的工作能力，誠信度和個性化心態特點。

約有一半的求職者因為槽糕的信譽等級而淘汰，她們中的30%在數據解決檢測中不過關，剩余的人群中會出現40%在“誠信度”檢測中落馬高官，最終的“生還者”中也還會繼續有30%的人因個性化、心態特點而被避而不見。

“個人信用審查的花費較低，一經應用，能夠合理地降低應聘者的總數。”GECU的高級副總裁安娜?夏克利表明：“信譽度越高的人也是更想要負責任的人，換句話說，個人信用越高，誠信度也就越高。”

自然，一紙個人信用報告還不可以做為將一名求職者清除在外面的惟一根據，“假如一名應聘者的個人信用報告不過關，他會接到這一份匯報的團本及其怎樣聯絡有關的個人信用檢驗機構來認證。”假如一名求職者擁有有關的文檔來證實他早已有所改進，它是能夠被接納的。夏克利表述道：“大家認同改善后的應聘者，并會重新開始大家的基本面試流程。”

誠信或剛正不阿檢測，像全部的評定方式一樣，都是有法律糾紛，相關專家認為，盡量減少只靠一個檢測方式就判斷一個人的個性個人行為特點的作法。除此之外還需要保持警惕，一些人十分擅于解決檢測。相關研究表明，一個人越聰慧，他就越會編造出適合的回答來解決檢測，令其他看上去更為誠信和可靠，而事實上的他很有可能并不是這樣。

此外 ，雖然這些面試高層住宅崗位的高端人士的主要表現會十分優良，個人信用記錄看上去也無懈，但有直接證據說明，與這些中低端人員對比，這些人也許更具備說謊的趨向，ESR首席總裁羅森覺得非常大水平上是由于招聘人員不愿意去核查這些高端人士的情況。

“看上去這好像已產生了一個發展趨勢，很多大企業都沒去審查這些具備高級稱號人員的工作中情況”，羅森表明：“好像對高層住宅的審查會損害‘老同學互聯網’并對別的管理者的工作中情況施壓。”

招騁說謊者的最有效方式之一，便是保存辭退他的支配權，凡給予虛假信息的求職者都是會被辭退。這一全過程可以用運用步驟的方法固定不動出來。在其中特別注意的是一些警告數據信號，如求職者對相關無犯罪記錄的一部分未予回應，不可以對無工作中環節或辭職的緣故作出表述，及其不可以給予充足的證實人信息內容等。

也有一點尤為重要，那便是一定要掌握求職者的上一個居家詳細地址。假如你必須 調訪無犯罪記錄，司法機關會依據這一家庭住址迅速讓你回答。

下一步干什么

假如一名應聘者表露出說謊的征兆，公司可以將他棄之不顧嗎？一個顧主必須 把握是多少直接證據才可以決策一名應聘者是在說謊？一個創建在主觀性印像的欠缺客觀性的招騁決策，非常容易使公司戴上非歧視性招騁的遮陽帽。羅森覺得要是沒有第三方證實這個人說的是謊話，公司非常容易惹上糾紛。

但奧威斯人力資源管理咨詢管理公司的高級副總裁查迪覺得，只需公司遵循相關不岐視政策法規，她們有支配權挑選最合適的候選人。“公司占有了積極，如果我們堅信某一人撒了謊，這就是我們的決策。”