針對公司而言，薪酬管理方法是危害其平穩和發展趨勢的根基，有著好的薪酬管理方法是每一個公司都努力做到的。由于一種好的薪酬管理方法能夠做到振奮人心、振作斗志，鼓勵杰出人才、推動公司業績增長的目地，可是一種壞的薪酬管理方法也會讓公司的生產制造、經營和市場銷售深陷偏癱。

現階段一部分公司中，尤其是民企，廣泛在薪酬管理方法上存有一定的不科學，這種不科學造成薪酬管理方法最后無法展現出非常好的實際效果。

一、薪酬水準小于銷售市場

這也是在薪酬管理方法不科學中較為廣泛的一種狀況，在這類狀況下，公司的薪酬管理方法是沒什么競爭能力可談的，自然針對公司吸引住和留住人才也是極為不好的。

二、對公平公正高度重視水平不足

平等原則是薪酬管理方法最重要和最基本上的標準，可是因為一部分公司針對薪酬管理方法的公平公正高度重視不足，造成公司的員工流動率較高，員工工作主動性和滿意率不高，比較嚴重牽制了公司的平穩和發展趨勢。

三、不根據業績考核和工作能力漲薪

只要是公司開展漲薪，全是必須 依照一定根據的，而不是盲目跟風開展，除開要積極開展薪酬調研以外，還必須 大量的借助業績考核和工作能力定薪酬，這也是公司薪酬管理方法中一個較為重要的階段。

四、薪酬付款不立即

公司薪酬付款能夠說成薪酬管理方法最后一個階段，但剛好在這里一階段最非常容易出難題，有一些公司有意托欠或是不立即開展薪酬的付款，這會讓員工對公司造成不良情緒，最終不但不利員工，也會危害公司的品牌形象。

五、企業利潤不與員工共享

公司的贏利顯而易見離不了員工的奉獻，因此公司的贏利當然必須 與員工開展共享，僅有不害怕和員工一分錢的公司老總才算是好老總，才可以讓公司的發展趨勢更強。

薪酬是公司引進人才、留住人才很重要的一個標準。薪酬管理方法要為完成薪酬管理目標服務項目，薪酬管理目標是根據人力資源管理發展戰略開設的，而人力資源管理發展戰略聽從于公司戰略定位。