一些中小型民企高管通常無法革除“重化學(xué)物質(zhì)，輕人力資源”的意識(shí)，覺得員工的高辛勤努力都能根據(jù)及時(shí)高薪酬賠償，了解不上人力資源的升值發(fā)展?jié)摿Γ雎匀肆Y源長期性資金投入，薪酬規(guī)章制度欠缺長期性激勵(lì)制度。

一、沒有產(chǎn)生有效的薪酬規(guī)章制度

在我國，大部分民企都未創(chuàng)建有效的薪酬規(guī)章制度，薪酬規(guī)章制度的缺少通常危害人力資源管理每個(gè)規(guī)章制度有機(jī)結(jié)合，不可以充分運(yùn)用公司人力資源管理每個(gè)規(guī)章制度的作用，乃至產(chǎn)生分歧，進(jìn)而大大的危害公司人力資源資源優(yōu)化配置實(shí)際效果。乃至有一些公司老總光憑交涉狀況與過去工作經(jīng)驗(yàn)決定員工的薪酬規(guī)范，缺乏合理性，導(dǎo)致公司員工薪酬規(guī)范不統(tǒng)一，在開展薪酬管理決策時(shí)，主觀原因功效大，沒有科學(xué)論證。推本溯源關(guān)鍵有兩層面：第一，民企尚沒有了解到要?jiǎng)?chuàng)建薪酬規(guī)章制度的重要性。第二，公司欠缺主要從事人力資源資源優(yōu)化配置的技術(shù)專業(yè)工作人員。對(duì)人力資源管理的管理方法絕大多數(shù)是由外行工作人員開展，其結(jié)果是心有余而力不足。

二、薪酬因素占比失調(diào)

公司薪酬一般由標(biāo)準(zhǔn)工資、績效考核工資、獎(jiǎng)勵(lì)金和福利、補(bǔ)貼等一部分構(gòu)成。在一些民企中，通常對(duì)福利這一薪酬因素欠缺充足的高度重視。公司員工在薪酬層面會(huì)出現(xiàn)不一樣要求，薪酬因素構(gòu)造不科學(xué)通常危害公司的薪酬管理體系在運(yùn)作全過程的協(xié)調(diào)能力，沒法產(chǎn)生對(duì)員工的短、中、長期性鼓勵(lì)實(shí)際效果。乃至在許多中小型民企，沒有開展自助式福利的設(shè)計(jì)方案，導(dǎo)致鼓勵(lì)實(shí)際效果很差。有一些公司績效考核工資占比過低，而固定不動(dòng)薪水占比過高，危害了薪酬鼓勵(lì)功效的合理充分發(fā)揮。

三、薪酬分派現(xiàn)行政策不科學(xué)

因?yàn)榍啡笔袌龈偁幍淖匀画h(huán)境，與此同時(shí)受公司規(guī)模的限定，中小型民企員工薪酬水準(zhǔn)從總體上小于銷售市場平均，再再加上公司為了更好地控制成本，通常對(duì)薪酬加以控制，導(dǎo)致大部分中小型民企的薪酬現(xiàn)行政策不科學(xué)，在開展薪酬分派時(shí)，公司不根據(jù)員工對(duì)公司奉獻(xiàn)水平，而只是以員工所處等級(jí)及工作職責(zé)做為分派規(guī)范，導(dǎo)致中小型民企薪酬管理方法欠缺競爭能力，難以招生或吸引杰出人才。

四、欠缺合理的薪酬管理方法激勵(lì)制度

盡管績效考核工資制是中小型民企廣泛選用的方式，但事實(shí)上員工的薪水沒有真真正正同員工的業(yè)績考核融合。因?yàn)槿狈茖W(xué)規(guī)范的績效評(píng)估規(guī)范，沒法對(duì)員工的工作中奉獻(xiàn)科學(xué)研究精確地考量，薪酬與業(yè)績考核不相符合造成 員工工作效能降低，大大的變?nèi)跣匠甑墓膭?lì)作用。此外，中小型民企薪酬規(guī)章制度欠缺長期性激勵(lì)制度，一些中小型民企高管通常無法革除“重化學(xué)物質(zhì)，輕人力資源”的意識(shí)，覺得員工的高辛勤努力都能根據(jù)及時(shí)高薪酬賠償，了解不上人力資源的升值發(fā)展?jié)摿Γ雎匀肆Y源長期性資金投入，薪酬規(guī)章制度欠缺長期性激勵(lì)制度。

五、薪酬分派欠缺公平公正

因?yàn)楦鞣N原因，大部分民企并未創(chuàng)建全方位、健全的薪酬管理方案，公司老總在員工面試時(shí)或與之交涉后，憑工作經(jīng)驗(yàn)及本人愛好決策員工的薪酬，主觀性隨機(jī)性很大，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工標(biāo)準(zhǔn)工資不標(biāo)準(zhǔn)。民企內(nèi)部薪酬體系管理的不標(biāo)準(zhǔn)狀況，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或是同酬不一樣工的難題，這使員工內(nèi)心覺得不合理，使員工沒有歸屬感與信任感，危害了工作主動(dòng)性。