在我國經濟的快速發展趨勢中，民企扛起了江山半壁。殊不知許多民企不高度重視薪酬管理方法，而且欠缺專業化的人力資源管理管理者，不可以合理地執行優秀的薪酬管理方法。怎樣靈活運用薪酬管理方法，充分發揮其留住人才，鼓勵優秀人才的功效，對在我國民企發展趨勢實際意義重特大。

一、薪酬管理方法的含義

薪酬可分成本質薪酬和外在薪酬2個一部分。本質薪酬就是指大家從工作上獲得的達到，包含心理狀態和社會認知要素，比如歸屬感、滿足感、成就感、自我價值感等，一般不必公司消耗哪些經濟發展資源。外在薪酬就是指企業支付給員工的薪水、獎勵金、補貼等實際性物品，必須 公司在經濟發展資源層面投入相對應的成本。薪酬管理方法是在機構戰略定位具體指導下，對員工薪酬付款標準、薪酬對策、薪酬水準、薪酬構造、薪酬組成開展明確、分派和調節的動態管理全過程。

二、民企在薪酬管理方法中存有的關鍵難題以及剖析

1、薪酬體系管理的設計方案與企業運營發展戰略掛鉤

在薪酬設計方案時，公司考慮到的是平等原則，補償性或厲害相同標準，對全部薪酬的定義欠缺客觀的發展戰略思索，現行標準的薪酬對策通常與企業運營發展戰略掛勾。許多民企生搬硬套理論上的薪酬管理體系，或參照別的公司的作法，乃至由私營企業管理者憑直覺來明確薪酬，較少考慮到公司本身特性、發展規劃、經濟實力、市場占有率等難題，更算不上制訂與公司戰略定位相一致的發展戰略薪酬管理體系。那樣的薪酬系統軟件不僅欠缺競爭和激勵，反倒造成 員工外流、員工發展潛力無法得到充分運用。

2、重視結果公平公正不重視程序流程公平公正

私營企業管理者會留意薪酬管理方法中各規模經濟個人所得的公平公正、同級別員工薪酬的橫著公平公正、不一樣級別員工的豎向公平公正，覺得只需使員工獲得的薪酬與其說相對性工作中使用價值非常，或是與對公司的奉獻非常，薪酬規章制度是不是全透明公布公平公正并不重要。在公司發展前期，非常多的民企選用密薪制，結果通常是造成 員工中間的相互之間猜想和猜疑。

3、高度重視“外在薪酬”，忽略“本質薪酬”和福利工資待遇

民企老板們了解的薪酬便是“外在薪酬” ，卻看不見“本質薪酬”的鼓勵實際效果，對員工人格特質重視不足，對員工欠缺信賴，員工參加企業管理決策管理方法的機遇很小，對員工的精神實質層面要求置若罔聞，造成 員工的本質薪酬為負值，對公司的滿意率極低，勞資雙方焦慮不安。

4、結構型薪酬欠缺統一

薪酬根據明確后，必須 明確薪酬的構造，那樣才可以區別薪酬的健康保健與鼓勵功效，也有益于公司恰當計算薪酬的各類成本費及相對應的投入產出率。老總會隨便給與不一樣的薪酬水準和構造，非常少去想薪酬構造還需要統一。而員工因為沒有推行結構型的薪酬，其內部公平公正，尤其是本人構造一部分的相對性公平公正則難以達到，薪酬對員工個人行為的導向性功效不顯著，公司無法創建統一的規范性的薪酬管理體系。

5、薪酬明確依據不清楚

薪酬對策明確后，隨后便是薪酬明確的根據。一般員工不清楚公司依據什么規范明確工資，由于老總從不會告知員工明確工資待遇的規范，因此不確定性薪資是否與工作中投入相符合，不清楚如何提高專業技能來得到 高些的薪酬。

6、當代薪酬管理模式、方式 與技術性導進不夠

私營企業管理者憑著“大家族權威性”，在薪酬管理方法中充分發揮主導地位。伴隨著公司的穩步發展和外部市場競爭的日益猛烈，民企急待塑造智能化的薪酬管理模式引入智能化的薪酬管理方案與技術性，創建智能化的薪酬體系管理。

三、民企薪酬管理方法的設計理念

1、確立企業薪酬發展戰略，推行戰略的薪酬管理方法

將工作人員團隊的薪酬收益操縱在銷售市場中上水準，確保企業目前工作人員團隊的平穩，不斷加強員工的工作熱情，而且產生一定的外界誘惑力。

2、推行有程度的薪酬規章制度公布

公司在制訂和實行薪酬計劃方案時，開展立即有效溝通，公司要有挑選的公布一部分薪酬信息內容，比如薪酬構造、薪酬平均、固定不動薪酬水準等，在一定水平上重視員工的自主權，與此同時能夠維護企業商業秘密。

3、調節薪酬掛勾標準

創建根據崗位價值、人力資源管理使用價值、主要工作業績的使用價值分派管理體系，使員工工資水平向崗位價值、員工素質、工作中奉獻方位歪斜;創建崗位等級制，開拓員工縱向一體化運動場，達到在崗位升職機遇不夠的狀況下員工個人發展趨勢的要求。

4、將“本質薪酬”做為薪酬創新管理的關鍵行業

薪酬福利可以吸引住員工進到公司，要吸引和鼓勵優秀人才能夠調節薪酬管理體系中收入來源與波動收益的占比，在設計方案上確保員工工資水平很大上漲幅度，但提升員工波動收益的占比，提高薪酬的鼓勵效用，推動企業薪酬規章制度與銷售市場對接。

5、引進多樣化的鼓勵方式，靈活運用薪酬桿杠調整，不斷加強員工潛力與工作熱情

6、健全企業福利規章制度，調節福利規章制度的協調能力，創建在適當集中化的基本上自助性福利管理體系，達到員工多樣化的必須 ，將福利規章制度正確引導到提高員工信任感和滿意度、推動個人提升的路面上去。

7、根據公司企業變革、中后期運營經濟效益及其銷售市場薪酬市場行情的轉變等要素適度對薪酬管理體系開展調節，維持薪酬管理體系的動態性跌漲，促進企業薪酬規章制度逐漸完成社會化、集約化。

公司在開展薪酬管理方法時務必遵照一定的薪酬管理方法標準，保證公平公正，適當，刺激性等標準，才可以合理的鼓勵員工。對民企薪酬管理方法的“軟助”科學研究，不但可以豐富多彩和健全在我國的人力資源資源優化配置基礎理論，更能對民企鑒別和預防人力資源資源優化配置風險性造成實際的指導作用。