在績效考評執行全過程中，通常會有些人對績效考評數據信息明確提出猜疑，乃至表明不滿意。為了更好地能讓績效考評切實可行的執行，針對如何處理績效考評舉報，現將有關處理決定共享以下：

1、數據采集

尤其是被考評者覺得其數據采集者搜集的數據信息有下列疑惑：時間范圍、未嚴苛按指標值界定、未去除反復測算數據信息、數據分析錯誤等。

對于這種難題，大家最先是堅持不懈“馬上解決的標準”，讓疑惑明確提出者、數據采集者、HR業績考核運營專員、業績考核委組員及其有關部門工作人員，馬上開展小范疇大會開展討論，講客觀事實、說數據信息，若有出錯，馬上改正，若有搞不懂或了解有誤時，馬上再次開展數據采集和統計分析，如果是提疑惑者自身了解有誤，也必須 給與恰當表述和細心說動。

因為大家采用了“馬上解決”標準，讓這種疑惑獲得了馬上處理，讓多方都令人滿意。自然，那樣的方法必定會一直堅持到底，僅有尊重事實，采用求真務實的心態，才可以獲得大伙兒的了解和適用。

2、威脅恐嚇

有員工會舉報：有領導干部對他有意得分較低，很有可能由于自身平常關聯并不是太親密接觸，或是有某些情況下得罪了領導干部等，期待獲得公平公正看待。但也是有極少數員工舉報單位中間因平常溝通交流受阻而發生得分不合理狀況。

這個時候，大家便會不露聲色的對于此事難題開展調研，一是該員工平常工作業績怎樣？附近員工怎樣講到？二是單位領導評價的建議如何？根據是不是充足？假如點評直接證據充足，就需要對該員工給與細心解讀，假如舉報客觀事實創立，歸屬于領導干部威脅恐嚇，就必須 給與領導干部一定規勸，必需時請上級部門同意，最少要讓其了解到“公平合理”在績效考評中的必要性，做為領導干部更要榜樣遵循。

無論哪一種威脅恐嚇舉報，大家都是會認真完成，一定想辦法復原客觀事實的真面目，給與被告方公平合理看待，決不給威脅恐嚇、小精英團隊狀況有存活機遇，在企業里樹起績效考評“社會正能量”的威武。

3、計劃方案建議

這具體表現在有一定權益關聯性的單位或同單位員工中間的建議，她們覺得：他人的考核標準設定不科學、記分方式有什么問題、考評總體目標理應提升等?？梢钥闯?，其目地便是想根據更嚴苛的考評，讓另一方的考評評分更低，期待自身超出她們。

這類盲目攀比能夠了解，有追求完美往上合好的工作成績的念頭也是值得表揚，僅僅她們的念頭不一定緊密結合企業的規定，這必須 開展客觀性剖析。這時候，大家便會機構當時設定這種計劃方案的工作人員，表述設定原因、客觀事實根據、企業真實情況等，表明設定這種計劃方案是十分恰當的。假如投訴者可以明確提出十分充足的原因和根據，歷經業績考核委的探討后還可以改動計劃方案，但這必須 謹慎。

4、結果應用

依據績效考評方法，業績考核結果一般會牽涉到薪酬轉變 、崗位升降機等，但企業全是按各單位嚴苛的百分數例開展要求，就可以造成一些先進者最終迫不得已被領導干部勸誡，享有不上一些升職加薪的工資待遇，或是一些銷售業績較弱者不容易遭受退級降等的解決。對于此事，有許多員工明確提出過無可爭辯，最少表明業績考核委對考評管理條例和計劃方案是沒有自信心的，期待不執行嚴苛百分數法。

可以明確提出這般舉報的員工，表明是動了腦子的，是值得表揚的。這時候，如果不推行百分數例法，必然產生企業人工成本或一些崗位缺口或超載超限的狀況，這確系是大家對績效考核管理和考評不良影響估計不足產生的，現階段不得已而為之。

對相近舉報，最好是的方法或是真心實意表明現階段依據企業具體情況、業績考核實行的水平和水準，臨時只有推行這類百分數例分配法，會存有一定的不科學或不合理，期待大伙兒了解，在將來的績效考評中再給與適度均衡，說到這一水平，再不了解的投訴者便是“惹麻煩的人”了，堅信大伙兒應對她們都是會有一套完善的作法。