一個健全的薪酬規章制度有利于公司的管理和留住人才，可是許多公司普遍現象薪酬難題，那麼應當如何去調整呢？下列為HR出新招薪酬調節的方法。

1、領導階層中間的大會溝通交流很必需

大會溝通交流是一種宣布的口頭上溝通方式，根據大會溝通交流能夠造成各部門負責人對事兒的高度重視水平。因而，每一年薪酬調節早期，能夠分配由高層住宅參與的薪酬調節撞頭大會，HR主管在大會上關鍵注重年度薪酬調節的對策與現行政策、薪酬調節的原因、額度及原因與根據和薪酬調節的步驟與常見問題等，并請經理公然表態發言，嚴格管理全部工作人員依照標準實行。

2、搞好公司領導階層和員工間的溝通交流

HR主管在宣布方式發布薪酬調節現行政策與方式以前，最先要將本年度的薪酬調節現行政策、對策、信用額度、占比及薪酬調節的根據等向公司高層住宅報告，爭得得到公司高層住宅的認同。與此同時公司HR還必須 搞好員工的溝通交流，事前將薪酬調節的消息通知給大伙兒，為此讓大伙兒有一個充分準備，與此同時也是非常好的鼓勵方式。

3、HR應出示宣布的薪酬調節書面材料

許多公司HR很有可能會感覺那樣很繁雜，可是實際上 那樣做的益處是許多的，一方面能夠確立紀錄相關的事宜，以防止日后糾紛案件無據能查，也防止了有關工作人員明目張膽違背標準的姿勢，另一方面，還可以進一步提高有關工作人員的高度重視水平。書面形式的薪酬調節提議匯報樣版由人事部擬訂。

匯報的內容分能為兩一部分，第一部分關鍵包含年度的薪酬調節對策、薪酬調節標準、薪酬調節占比、薪酬調節緣故及數據分析報告、薪酬調節實際計劃方案及薪酬調節各類主題活動的項目進度表等，人事部承擔編寫主要內容;第二一部分關鍵包含薪酬調節的職位及工作人員，薪酬調節的根據、直接證據及其獨特說明等，由各部門負責人承擔填好。

也有一點必須 提及的是，公司的薪酬調節顯而易見不可以故步自封，只是應當根據銷售市場薪酬市場行情開展調節，可是銷售市場的薪酬市場行情轉變是十分快的，很有可能只差兩三個月的時間都不一樣了，因此這就規定公司在薪酬調節以前積極開展薪酬調研。

除此之外，HR須從薪酬的基本、薪酬的設計方案和薪酬提高三個方面下手來分配薪酬管理體系，使薪酬管理體系設計方案反映公平公正的標準，進而合乎公司發展的總體必須 。

1、薪酬基本和規范設置

員工得到薪酬的緣故無非二點：第一、做到職位崗位職責;第二、依照崗位要求完成了各項任務的主要表現。但到底什么叫職位的實際規定，如何點評進行實際工作中的考試成績，必須 公司人事部門進行編訂職務說明書、就職表明及績效考核指標值等一系列基本性工作中。

人事部門最先必須 溶解企業運營主題活動，明確相對應的崗位，并以職務說明書的方式將崗位工作職責和任職要求確立出來。擁有職務說明書，人事部門就能依照任職要求規定招騁新員工，新入崗員工還可以參考職務說明書所敘述的崗位職責進行自身的工作中。工作崗位職責的定義、公司對職位任職要求的規定合在一起，是明確職位固定不動薪酬的基本。

與此同時，為了更好地點評進行實際工作中的情況，人事部門必須 創建員工績效考核管理體系，包含績效考核指標值、工作能力評定指標值與心態評定指標值等。公司根據評定員工在職位上的主要工作業績主要表現，明確其為公司銷售業績作出的奉獻，從而明確員工獎勵金的派發比例。員工很有可能超過職位對銷售業績的基本上規定，也很有可能達不上這一規定，這種都立即危害她們領到獎勵金的信用額度。員工銷售業績評定結果是明確職位銷售業績獎勵金的基本。

2、 薪酬構造和薪酬設計方案

根據職務說明書和績效考核管理體系創建起來的薪酬規章制度，一般而言包含固定不動薪酬 銷售業績薪酬 福利等方式。

固定不動薪酬設計方案務必使員工薪酬水準確保相對性的內部公平公正與外界公平公正。

內部公平公正指薪酬可以體現出各職位對公司總體銷售業績的使用價值奉獻，一般來說，人事部必須 從三個層面對職位開展評定：1)職位對專業知識專業技能的規定;2)職位對解決困難工作能力的規定;3)職位負責任的尺寸。人事部門運用剖析的結果明確薪酬差別范疇，并開設職位薪酬等級臺階。內部公平公正暗含的實際意義之一，便是職位中間的薪酬差別要反映出去。

次之，公司制訂固定不動薪酬時也必須 考慮到外界公平公正的難題，即薪酬是不是具備競爭能力。一方面，公司各職位薪酬等級必須 參照同業競爭薪酬水準開展調節，保證此薪酬水準下公司能招來適合的優秀人才;另一方面，人事部門還需按時掌握競爭者薪酬轉變狀況，以保證公司薪酬水準維持動態性競爭能力。

可是，因為職位價值評估不太可能徹底精確，公司通常引進銷售業績薪酬規章制度，目地是使薪酬構造更公平公正、更具備競爭能力和協調能力，進而激起員工的主動性。銷售業績薪酬關鍵指由員工銷售業績評定考試成績明確的銷售業績獎勵金———從業同樣工作中的員工因為銷售業績主要表現不一樣最后造成 收益很有可能有很大差別。

此外，公司也很有可能視本年度經濟效益狀況決策是不是派發年終獎。

福利是薪酬管理體系的必需填補，能合理緩存員工對固定不動薪酬和銷售業績薪酬的相對性不滿意。舉例來說，大部分外資公司便是根據給予特惠的福利現行政策來減少員工流失率，人事部門也應參照別的公司的福利水準制訂公司福利規章制度。

3、員工發展趨勢和薪酬提高

有效的薪酬管理體系要能促進員工薪酬水準持續升高。人事部門務必確立不一樣職位的職業生涯發展線路，健全培訓管理制度，為員工給予競聘上崗或進一步提高的機遇。

大家一般將職位分成技術專業、管理類專業、業務流程類，不一樣職位薪酬等級升高線路和需要工作能力也都不一樣。職業生涯發展路面的確立能夠使員工確立如何使自身的發展趨勢融入公司的發展趨勢，將對薪酬的期待與本身職業生涯發展融合起來，進而完成較大 的鼓勵實際效果。

與此同時，人事部門必須 積極執行培訓方案，給員工提升 專業技能的機遇。員工專業技能的提升 通常隨著著級別工資的提升 和主要工作業績評定的升高，這在以考評獎罰管理體系為關鍵的人力資源管理智能管理系統中看起來特別是在關鍵。學習培訓能進一步提高員工素養，激起員工主動性，是一條關鍵的輔助管理方法對策。

另一方面，公司應給予公平公正入崗的機遇，使員工職業生涯發展之途行之有效。公司可根據競聘上崗，實行輪崗制度、按時溝通交流等規章制度授予員工盡量多的爭得高薪職位職位的機遇。如競聘上崗，員工有工作能力上哪一個職位就競選哪一個職位，當競選不上的情況下，薪酬比他人拿得少，也就沒有話說。這類競選不該是一次性的，而該是按時的(比如每一年一次)，那樣就給了每一個員工平等的機遇，也激勵每一個員工奮發圖強。顯而易見，這類作法不容易危害好的員工工作中的主動性。

必須 注重的是，優良的公司文化是提高鼓勵實際效果、提升 員工滿意率的確保。公司文化能為公司薪酬管理體系順利執行給予“在其位謀其政”的柔性自然環境，在企業內部產生“能者上庸者下”的良好環境。