一、企業強制性加班加點給加班工資的個人行為合理合法嗎

不合理合法。

1、除4種法律規定情況，用人公司不能強制性員工加班加點工作中;

2、以上法律規定情況就是指下列四種狀況：

(1)、生洪澇災害、安全事故或是因別的緣故，使老百姓的健康安全和我國財產遭受嚴重危害，必須應急解決;

(2)、生產線設備、道路運輸路線、公用設施產生常見故障，危害生產制造和群眾權益，務必立即維修;

(3)、務必運用法律規定節日或公休假日的停工期內開展機器設備維修、維護保養;

(4)、為進行國防安全緊急任務，或是進行上級領導在計劃指標外分配的別的應急生產制造每日任務，及其商業服務、供應公司在高峰期進行回收、運送、生產加工農副食品緊急任務。

3、按勞動法規定，用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工商議后能夠增加上班時間，一般每日不可超出一小時;因獨特緣故必須增加上班時間的，在確保員工身心健康的標準下增加上班時間每日不可超出三小時，可是每月不可超出三十六鐘頭。

二、企業強制性加班加點該怎么辦

勞動法要求，用人公司理應嚴格遵守勞動定額規范，不可逼迫或是變向逼迫員工加班加點。

用人公司分配加班加點的，理應依照國家相關要求向員工付款加班工資。而勞動合同法也要求，用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工商議后能夠增加上班時間，一般每日不可超出一小時;因獨特緣故必須增加上班時間的，在確保員工身心健康的標準下增加上班時間每日不可超出三小時，可是每月不可超出三十六鐘頭。

用人公司違背此方法要求，增加員工上班時間的，由工作行政機關給與警示，行政強制執行，并能夠懲處處罰。你可以向本地勞動監察中隊檢舉。自然企業如果不付款加班費，則你能提到勞動仲裁。

除此之外，依照社會保障部《關于印發<工資支付暫行規定>的通知》，應按下列規范付款薪水：

(1)用人公司依規分配員工在日標準規定上班時間之外增加上班時間的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水;

(2)用人公司依規分配員工在歇息日工作中，而又不可以分配調休的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水;

(3)用人公司依規分配員工在法律規定請假日工作中的，依照不少于勞動合同書的員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。

三、碰到關于勞動仲裁的處理方式

1、商議程序流程

商議就是指員工與用人公司就異議的難題立即開展商議，找尋糾紛案件處理的實際計劃方案。與別的糾紛案件不一樣的是，關于勞動仲裁的被告方一方為企業，一方為企業員工，因彼此早已產生一定的勞務關系而使相互之間互相有一定的掌握。彼此產生糾紛案件后最好是先商議，根據同意達成共識來打破僵局。可是，商議程序流程并不是解決關于勞動仲裁的必經之路程序流程。彼此能夠商議，還可以不商議，徹底出自于同意，所有人都不可以逼迫。

2、申請辦理協商

協商程序流程就是指勞務糾紛的一方被告方就早已產生的勞務糾紛向關于勞動仲裁協商聯合會申請辦理協商的程序流程。依據《勞動法》要求：在用人公司內，能夠開設關于勞動仲裁協商聯合會承擔協商本企業的關于勞動仲裁。協商聯合會委員會由企業意味著、職工監事和公會意味著構成。一般具備法律法規、現行政策水準和具體專業能力，又掌握本企業詳細情況，有益于處理糾紛案件。除因簽署、執行團體勞動合同書產生的異議外均可由本公司關于勞動仲裁協商聯合會協商。可是，與商議程序流程一樣，協商程序流程也由被告方同意挑選，且民事調解書都不

具備申請強制執行力，假如一方悔約，一樣能夠向仲裁委員會申請勞動仲裁。

3、仲裁程序

仲裁程序是勞務糾紛的一方被告方將糾紛案件遞交關于勞動仲裁監察委員會開展解決的程序流程。該程序流程既具備關于勞動仲裁協商靈便、便捷的特性，又具備申請強制執行的法律效力，是處理勞務糾紛的關鍵方式。關于勞動仲裁監察委員會是我國受權、依規單獨解決關于勞動仲裁案子的主管機關。申請辦理勞動仲裁是處理關于勞動仲裁的挑選程序流程之一，也是提到起訴的前置程序，即假如想提到起訴打工作糾紛案，務必要歷經仲裁程序，不可以立即向人民檢察院提起訴訟。

4、民事訴訟程序

依據《勞動法》第83條要求：“關于勞動仲裁被告方對仲裁裁決不服氣的，能夠自接到仲裁裁決書之日起15日內向型人民檢察院提到起訴。一方被告方在法定時限內不起訴，又不執行仲裁裁決的，另一方被告方能夠申請辦理人民檢察院申請強制執行。”民事訴訟程序即大家平時常說的請律師打官司。民事訴訟程序的運行是由不服氣關于勞動仲裁監察委員會裁定的一方被告方向人民檢察院提到起訴后運行的程序流程。民事訴訟程序具備極強的法律法規性、流程化，做出的裁定也具備申請強制執行力。

之上，便是我梳理的材料，期待閱讀者看了以后能對于此事有一定的掌握。閱讀者假如還必須法律法規層面的協助，熱烈歡迎到開展法律咨詢服務。大家的刑事辯護律師會給你給予高品質的法律援助。