吉莉安是一家全國連鎖加盟零售店鋪的業務經理，她正承擔招騁一名連鎖店主管。在和約翰開展了談話以后，吉莉安察覺自己簡直走好運。除開合乎企業的崗位要求以外，約翰還具備豐富多彩的費用預算工作經驗。他從業生產調度工作中現有很多年，且非常好地解決了暑假的人員配備難題。在他近期的一份工作上，他應用的是同一家薪酬解決企業的服務項目。他具備豐富多彩的業務流程和財務基礎知識，能夠稱之為是楷模。她在約翰的身上發覺的極少數難題還可以根據企業的新經理培訓得到處理。約翰找尋新工作中的惟一原因，是他早已厭煩要花一個小時才可以抵達企業。

在約翰完成了新經理培訓，并在連鎖店呆了大概一個月后，吉莉安就逐漸收到消費者對約翰的電話、電子郵件和信函舉報。她們埋怨約翰為人正直粗暴、愛譏諷別人，且高居自大。在約翰對接這個連鎖店后的一個月內，就會有兩位杰出的員工離職。依照她們在離職面談時的叫法，她們是為了更好地找尋更高薪職位的工作中才辭職的。以后沒多久，別的員工也逐漸辭職，促使這個連鎖店的員工流失率做到別的連鎖店的二倍。

因此，吉莉安派了位“神秘顧客”去探個到底。這名神秘顧客對哪家連鎖店和店內的員工都非常掌握。她回家后匯報說，哪家連鎖店員工的斗志早已降至了低谷，而且，她離去哪家連鎖店時也和那邊的員工一樣消沉。

那麼，難題出在哪兒呢？如同在很多企業常常產生的一樣，吉莉安聘請了一位技術性和專業知識兼具的員工。悲劇的是，她并沒有考察約翰是不是具備在企業的這一職位上獲得成功的才可以，包含矛盾管理水平、高寬比的客戶服務觀念，及其創建高效率精英團隊的工作能力。假如吉莉安對約翰開展了這種層面的考察，他極有可能不容易被錄取。

選用個人行為談話招騁

在絕大部分的職位中，惟一能使員工出類拔萃的要素，取決于他展示出了極致進行做好本職工作的素養。假如你鑒別并界定好啦這種素養，隨后根據他們開展招騁談話，就能進一步提高為某一職位尋找適合求職者的概率。

那麼，這類素養究竟指的是什么呢？簡單點來說，它指的是機構期待別人在特殊辦公環境下主要表現出去的一種或一組個人行為。這類辦公環境能夠是某一企業、某一職責調研組（如高層住宅管理人員、中高層管理人員、專業人員）或某一實際職位。假如制訂恰當，素養規定能夠變成保證 員工在職位上獲得成功的規范，及其適用某種公司戰略發展規劃、企業愿景、重任或總體目標的行為準則。

素養不同于機構為某一特殊職位設置的別的規定，如技術性專業技能、職責專業知識、受教育程度和工作經驗。例如，某一崗位要求求職者具備五年管理心得是一回事兒，而規定求職者具備五年領導干部不一樣精英團隊的工作經歷也是此外一回事兒。后面一種場所，企業很有可能會規定求職者不但要具備五年的管理心得，還要具備高度重視員工團隊多元化的素養。

以職責為基本的個人行為談話法（CBBI）是一種將求職者的素養與以下前提條件（存有極少數不可抗力事件）緊密結合的談話步驟：歷史時間業績考核或個人行為是預知未來業績考核或個人行為的最好指標值，發生這類業績考核或個人行為的歷史時間越少，就越有可能被拷貝。

在以職責為基本的個人行為談話法中，談話難題是依據真正的工作中情景而明確提出的，這種情景都和對于總體目標職位的素養相關。對求職者作出的評定是根據已經知道的個人行為或業績考核開展的，而不是根據很有可能或潛在性的業績考核或個人行為。如此一來，這類談話方式比別的方式更能精確預測分析求職者在總體目標職位上很有可能發生的個人行為和業績考核。

在以職責為基本的個人行為談話法中，招聘經理并不是立即了解求職者是不是具備某類特殊的素養，由于求職者極有可能會洪亮地回應“是的”。反過來，招聘經理會規定求職者舉例子他是怎樣在工作上展現這類素養的。重點在于讓求職者根據敘述真實經歷，來證實自身具備特殊的素養。

不一樣的公司選用不一樣的方式，來分辨求職者是不是具有機構所需的素養。除此之外，因為不一樣公司對每一項素養的界定各有不同，因此在大部分狀況下，對于每一種素養所列舉的難題應考慮到到與這類素養有關的多種多樣要素。