假設每一位求職者都瞞報了一項缺點。你的每日任務便是發覺此項缺點，并回應這個問題：“在我預期的人物角色中，此項缺點具備造成了巨大嗎？”

為了更好地發覺此項掩藏的缺點，你務必尋找“尤為重要的案件線索”。你需要開展全方位的調研，細心考慮到一切有關信息，并時刻留意你很有可能會在不知不覺尋找關鍵的信息內容。

了解一切信息內容。得到相關求職者的全部日常生活歷經，包含其發展自然環境、受文化教育狀況、身體狀況、經營情況、目前家中情況、工作經驗，及其短期內和長期性總體目標，進而得到求職者的切身體會。

尋找好幾個能夠 給予求職者有關信息的人，并與最少三位前顧主開展溝通交流。難題取決于求職者很有可能不愿意給予這些會挑明發布對其觀點的成員名單。假如欠缺該名冊，立即找尋另一位求職者。

在招騁的全過程中，還能夠嘗試應用下列一些招騁技術性，協助公司尋找到適合的優秀人才。

1、創建自身與眾不同的聘請規范，消化吸收公司可用優秀人才。

公司文化的特有性決策了公司的聘請規范也務必是與眾不同的。在招騁員工的全過程中，要高度重視工作人員的無形中素養。務必像崗位健身運動團隊一樣，不但在可量化分析的標準上開展規定，還務必高度重視對工作人員的心態、看法及思維模式等無形中素養的調查。

2、創建公司的崗位知名品牌。

很多公司耗費很多的時間、錢財與活力塑造商品的名氣，那樣做是理所應當的。但非常少有公司肯狠下功夫創建公司的崗位名氣。與商品的市場競爭同樣，在優秀人才的角逐中，公司務必保證本身的崗位信譽及其針對優秀人才的誘惑力。

考量公司的崗位名氣，能夠 選用與評定商品品牌形象類似的規范：認同度、記憶力度與認同感。優秀人才戰是一項市場競爭主題活動，因而還需要對競爭者的崗位名氣開展評定，而且由此創建公司的品牌戰略，突顯本公司與競爭者公司的差別。

3、明確企業品牌的含義。

創建公司的崗位名氣，就務必建立企業品牌的含義。在接納FastCompany雜志期刊的訪談時，麥肯錫公司（McKinsey）企業執行董事麥克爾斯（EdMichaels）覺得，四種企業品牌含義對杰出人才最具誘惑力。

第一："與勝者力求上進"，對期待添加取得成功公司的優秀人才最具實際效果。第二："風險性越大，收益越大"，喜愛突破自我、期待作出優秀銷售業績并獲得巨額收益的優秀人才最合適這類氛圍。第三："拯救地球"，合適具備高尚責任感的優秀人才。第四："多種多樣生活習慣"，合適享有更為靈便優異的生活習慣的優秀人才。