招聘面試時主要表現十分優異的人，具體工作上為什么不盡如人意？

彼此第一次見面后，產生的印像變成日后對別人最重要的分辨根據，而在大部分招騁全過程中，面試官與求職者全是第一次見面，對彼此之間的掌握十分比較有限，因而，求職者的容貌、服裝、言談舉止等外在特性通常變成危害面試官最后挑選的首要條件。如這些高談闊論的求職者，其語言表達能力工作能力較強，招聘者很有可能就覺得其工作能力也很強，但事實上，求職者的具體工作能力并不高。

招聘者一般存有下列四種優秀人才認知偏差：

1、暈輪效應

暈輪效應是一種斷章取義的主觀性心理狀態臆斷。求職者某層面的特性很吸引住招聘者，很有可能造成招聘者對其總體點評的提升 。除非是這類特性是此項崗位十分必須，而求職者又尤其突顯的，不然很可能造成招聘者作出不正確的分辨。

在招聘面試的全過程中，有的求職者很擅于主要表現，連招聘者都被說動了，令人堅信他是一顆奪目的超級巨星。在這個時候，招聘者就需要當心了，暫且無論求職者主要表現的是否真正的一面，單就這個崗位而言，我們要找的是一顆普普通通的螺釘或是一支美麗的花？要分辨這一點實際上 也不是難以的事兒，招聘者在決策錄取求職者的情況下，反問到自身一句，為何我想錄取他？假如你為自己的回答只是是求職者“出色”、“聰慧”這一類模糊不清詞句，那麼，就應當細心考慮一下了。

2、刻板效應

招聘者很可能會依據一些典型性的個人行為來分辨某一類人，而且從而作出一些推理，這非常容易使招聘者戴著變色眼鏡看來求職者。“男生粗心大意，因此 不適合做會計”、“這個人很善談，是跑業務的優秀人才”，這種推理從客觀上看來是毫無根據的，招聘者即便不立即從而作出挑選，可是要是沒有留意，那樣的邏輯思維就很有可能圍繞于全部談話的全過程，促使后邊的難題及其得分階段都具備選擇性，那樣全部招聘面試就變成了從求職者的身上找尋案件線索來認證推理的全過程。

3、投影功效

投影功效就是指把他人幻想成是自身，覺得他人的一些意識、特性都和自身趨向一致。比如招聘者覺得自身是喜愛趣味性工作中的，他很有可能便會抵觸這些被歸到討厭挑戰的求職者，而事實上，這一職位很有可能并不一定求職者去應對是多少挑戰。在開展招聘面試的全過程中，招聘者會觀念用自身的幻想來包含這些原本必須調查的新項目。

投影功效在招聘面試時發生的概率遠遠地超過招聘者們的意料。為何那么說呢？求職者一直在招聘面試以前竭盡所能地掌握招聘者的興趣愛好和喜好，而招聘者卻一直忘記了這一點，聽見求職者說：“我的性格很固執，沒有做到目地絕不罷休。”恰好持此見解的招聘者是否會隨便地給他們一個笑容呢？假如說別的的認知偏差能夠 根據招聘者的專業素養和客觀來抑制得話，那投影功效應該是較難操縱的了。

4、暈輪效應

暈輪效應也叫第一印象效用，在與人相處中十分普遍。有工作經驗的求職者都明白“印象管理”的方法，擅于給招聘者留有優良的第一印象，因此 招聘者看到的印像，通常全是歷經精心策劃的良好印象。當招聘者只是依據第一印象或是懷著證實第一印象的邏輯思維來開展招聘面試時，招聘面試的實際效果顯而易見。全部的求職者都期待能給招聘者留有積極主動的印像，與此同時盡可能掩藏自身的缺點和不夠，招聘者務必清晰地了解到求職者的這類個人行為趨向，防止被這些擅于呈現自身的求職者危害。