漲薪是一切一個公司人事部每一年務必要遭遇的關鍵工作中之一。合理漲薪能夠吸引杰出人才，反過來，假如薪酬調節不科學，會引起內部員工的不滿意，進而給工作中產生多余的不便。HR該怎樣開展合理漲薪呢?下列3種漲薪的方法產考。

一、依據薪酬調查結果整體漲薪

薪酬調查報告最少能夠給予三個漲薪的案件線索：銷售市場均值漲薪占比、本企業整體與銷售市場整體付薪水準的較為、本企業實際崗位與銷售市場付薪水準的較為。近些年，在我國的外資企業一切正常的本年度漲薪占比維持在6%~8%中間，而本企業整體、本企業實際崗位與銷售市場或是總體目標企業人群的較為則視實際數據分析而定。

依據薪酬調查結果開展漲薪的關鍵目地是維持薪酬的外界公平公正。有一些企業整體薪酬與銷售市場核對有顯著的差別，則必須再次審計公司的薪酬構造。

二、依據本年度績效考評和銷售市場核對結果漲薪

雖然本年度漲薪注重的是將來一年員工的發展潛力和使用價值，以往一年的銷售業績的獎賞方式主要表現在本年度獎勵金上。但大家依然能夠依據員工以往一年的工作能力主要表現來預測分析該員工將來一年的使用價值。幾類關鍵的場景和薪酬調節對策以下：

場景1：本人績效考評結果是A或B等(優質)，而本人薪酬與銷售市場負相關比在80%下列，則應迅速調節薪酬水準，不然優秀人才很有可能辭職或被挖去。本人薪酬與銷售市場負相關比在80%~100%的可考慮到在2~3年之內調節至95%~100%。

場景2：本人績效考評結果是A或B等，本人薪酬與銷售市場負相關比在100%~120%，則應依據工作能力緩解漲薪，針對有發展潛力的杰出人才應當幫助其工作能力發展便于升職，或是擴張工作崗位職責內容，以享有高些一級的薪酬水準。

場景3：本人績效考評級別是C等，本人薪酬與銷售市場負相關比在80%下列或是80%~100%，假如員工有發展潛力提升業績考核，應具體指導其業績考核提高后調節至80%之上和95%~100%。而本人薪酬與銷售市場負相關比在100%之上，則正常情況下要鎖定漲薪，與此同時激勵員工學習培訓超級技能或是擴大工作崗位職責內容。

場景4：本人績效考評級別是D或E等，正常情況下都需要鎖定漲薪，并規定員工提升業績考核乃至進一步評定本人是不是合適該崗位。

依據本年度績效考評和銷售市場核對結果漲薪的關鍵目地是依據銷售業績主要表現和將來發展潛力慢慢使薪酬水準和構造合理性，它是一種以銷售業績和工作能力為導向性的薪酬文化藝術，以使不一樣業績考核和工作能力的員工薪酬精準定位到外部環境都公平公正的水準。

三、選用多元化薪酬構造漲薪

物稀為貴，人力資源市場也同樣。不一樣技術專業、不一樣等級的優秀人才在銷售市場上的供求狀況不一，因而，在薪酬總體設計上也應反映。比如近些年銷售市場上急缺的嫻熟產品研發優秀人才、前端工程師等，市場的需求大而供給量相對性小，因而人力資源市場上對該類優秀人才爭霸戰硝煙彌漫驟起，假如留才薪酬現行政策不容樂觀，迅速就很有可能被競爭者根據獵頭招聘挖去。伴隨著跨國企業亞太地區總公司慢慢遷移至我國，對現代化的高級管理優秀人才角逐也逐漸顯著。因而，制訂漲薪現行政策時，針對相對性急缺的優秀人才應當給與現行政策歪斜。而針對一般性優秀人才的漲薪則依據銷售市場一般水準就可以。選用多樣化薪酬構造漲薪的關鍵目地是依據公司所處領域特點吸引銷售市場上的高級人才。

針對公司員工而言，本年度漲薪是漲薪的關鍵方式，間距年末也有四個月，怎樣在這段時間爭得最大限度的漲薪呢?

一、針對績效考評不是很理想化的員工而言，剩余的時間就極其重要，因此 務必快速調節自身的運行狀態：匯總績效考評欠佳的緣故，反思自己的運行狀態并勤奮調節工作規劃，爭得在短期內內獲得較顯著的考試成績。

二、針對績效考評一般的員工而言，要爭得突顯自身的優點，最少在考評結果里要有一個顯著的轉變。

三、針對績效考評出色的員工而言，除開在下面的時間里再接再厲工作中外，還需要把前邊突出成績做一個梳理并紀錄裝訂成冊，那時候能夠做為漲薪交涉的主力資金。