一、用人公司能不能在員工工傷事故停工留薪期內降低其原薪水福利工資待遇

停工留薪期就是指員工因工受傷、患職業危害必須接納工傷事故診療而中止工作中，由用人公司再次發送給原薪水福利工資待遇的一段期內。停工留薪期一般不超過12個月，傷勢比較嚴重或是狀況獨特，經工作工作能力評定聯合會確定，能夠適度增加，但增加不可超出12個月。

在停工留薪期內，原薪水福利工資待遇不會改變，由所屬單位按月付款。工傷事故員工鑒定傷殘等級后，停收原工資待遇，依照《工傷保險條例》的相關要求享有殘廢工資待遇。工傷事故員工在停工留薪期滿時仍需醫治的，工傷事故診療工資待遇再次享有。日常生活不可以自立的工傷事故員工在停工留薪期必須醫護的，由所屬單位承擔。

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停工留薪期應享有如何的薪水福利工資待遇

停工留薪期就是指員工因工作中遭到安全事故損害必須中止工作中接納工傷事故診療的期內。依據《工傷保險條例》第三十三條第二款要求：“停工留薪期一般不超過12個月。傷勢比較嚴重或是狀況獨特，經設區的市級工作工作能力評定聯合會確定，能夠適度增加，但不可以超出12個月。”

有關停工留薪期，先提醒下列5點難題：

員工因工傷事故必須中止工作中接納工傷事故診療的，在停工留薪期內，原薪水福利工資待遇不會改變;

停工留薪期薪水福利工資待遇，由所屬單位按月付款，并不是定殘后一次性付款;

停工留薪期依據診療結束期明確，最多不超過二十四個月;

工傷事故員工鑒定傷殘等級后，停收原工資待遇，依照相關要求享有殘廢工資待遇;

停工留薪期的增加，統一由設區的市級工作工作能力評定聯合會確定。

在操作過程中，針對工傷事故停工留薪期的異議聚焦點，絕大多數集中化在期內的明確和薪水福利工資待遇規范這兩個方面上。下邊大家就這兩個方面開展實際的剖析：

一、我們可以見到，《工傷保險條例》只是是干了范疇性的要求，而針對確定行為主體和不一樣等級的區劃并沒有實際表明。那麼，大家再看來各省市、市轄區及地區的相關要求，停工留薪期的確定關鍵被分成下列二種情況：

1、由用人公司開展確定，如北京、江西等。這類地域制訂專業分類，對工傷事故工作人員的損害位置干了詳盡歸類。以北京為例子，公司能夠依據工傷事故健康服務組織診斷的診斷證明書，對比《北京市停工留薪期分類目錄》明確停工留薪期，針對好幾處損害位置或不一樣機構人體器官都遭受損害的，以損害位置相匹配最多的停工留薪期明確。

可是結合實際，即便 要求了停工留薪期的專業分類，在停工留薪期確定時也會碰到負傷位置沒有文件目錄的難題，怎樣實際確定?《江西省工傷職工停工留薪期管理暫行辦法》第七條要求：“工傷事故員工所受傷位置或機構人體器官未納入《江西省工傷職工停工留薪期分類目錄》的，以臨床醫學痊愈或是經醫治相對性平穩必須的時間為停工留薪期。一般不超過6個月。

2、由工作工作能力評定聯合會開展明確，如上海、河北等。《上海市工傷保險實施辦法》第三十七條第二款要求：“停工留薪期一般不超過12個月，實際限期依據指定定點醫療機構出示的傷病況確診建議明確。傷勢比較嚴重或是狀況獨特，經評定聯合會確定，能夠適度增加，但增加不可超出12個月。”

即停工留薪期限期，由工作工作能力評定聯合會依據指定定點醫療機構出示的傷病況確診建議明確。