“企”無“人”則“止”，公司的一切事務管理全是人干出去的，合理的員工流動率有益于維持企業的魅力。現階段，商業界高喊“留才"，留的是通常是公司老員工，卻忽略了對新入員工關心。一位老總向我埋怨：大家的人事部招的員工沒幾日就離開了，可是我招的略微好一些，可是工作中的時間都不長，究竟 是哪里出了難題？

人事部在惹人的全過程中會依靠各種各樣的渠道，如：招聘平臺、人力資源市場、校招、獵頭公司等，為了更好地招到適合的員工常常要花很多的時間與活力，千辛萬苦招到一個適合的候選人，沒過多久就明確提出辭職，人事部“功虧一簣”、“啞巴吃黃蓮”，又得再次惹人。新員工的外流頻率過高，促使招騁的立即和直接成本節節攀升，與此同時也危害了公司的一切正常的工作中。

新員工進到企業后一般有“二三二標準"，即員工進到企業二個禮拜、三個月、二年。這三個時間范圍一般是員工流動率最大的階段。二個禮拜內辭職一般是企業在一些層面有蒙騙的個人行為；三個月辭職一般是服務承諾的工資、福利、機遇、職位等沒有兌付；二年辭職的緣故一般是期待有發展趨勢的服務平臺，但沒有相對應的機遇。假如公司可以掌握這3個時間范圍將大幅度降低員工流動率。

那麼公司而言，到底應當怎樣掌握這三個時間范圍以吸引出色的新入員工呢？小編依據很多年的工作經驗關鍵從下列四個層面來談一談，以供諸位參照。

1、招騁全過程引進人才

小編覺得，在招騁的全過程事實上也是留才的全過程，留才從招騁逐漸。將來的市場競爭將是優秀人才的市場競爭，企業在挑選優秀人才的與此同時優秀人才也在挑選企業，人事部常常會煩惱“我通告20位來面試為什么只來啦5位？為什么通告3位進到考研復試1位都沒來？"怎樣吸引新員工呢？針對求職者而言，招騁全過程是求職者了解企業、掌握企業的對話框，杰出人才對招騁全過程的關心遠遠地超出工作中自身，從企業傳出招聘職位的那一刻起，他早已在挑選是不是再次參與招聘面試或添加企業。

招聘面試前：通告招聘面試的時間、地址、手機聯系人要實際。

有一位學生說到他的歷經，他面試一家家紡企業的培訓講師崗位，接到這個企業發過來的電子郵件，僅有一句話“請于6號前到我局招聘面試。"學生說，那樣的企業我一般不容易考慮到，由于沒有標明面試實際的時間、地址、聯系電話、手機聯系人等，盡管僅有一句話，具體在早已說明這個企業經營規模小，體系不健全。

除開通告內容實際外，優良的提前準備是招聘面試取得成功的前提條件。假如你的提前準備失敗了，那麼便是為了更好地不成功提前準備的。在招聘面試前還應搞好下列提前準備：

挑選專業的會議廳

擺上求職者的個人簡歷，盡可能讓招聘面試場地釋放壓力。