新員工進到企業后一般有“二三二標準"，即員工進到企業二個禮拜、三個月、二年這三個時間范圍一般是員工流動率最大的階段。二個禮拜內辭職一般是企業在一些領域有欺詐的個人行為;三個月辭職一般是服務承諾的工資、福利、機遇、職位等沒有兌付;二年辭職的因素一般是期待有發展趨勢的服務平臺，但沒有相對的機遇。假如公司能掌握這3個時間范圍將大幅度降低員工流動率。

新員工是公司的新生力量，也是維持公司活力的原動力。到底公司應當怎么掌握這三個時間范圍以吸引優異的新入員工呢?

一、選拔人才重在合適，并非出色

1、 搞好人力計劃和崗位認知，精確定義職位任職要求;

在招聘人才前，人事部門要與員工的主要要求單位開展充分的溝通交流，并融合公司發展規定，制訂人力資源管理的計劃方案，對每一個實際職位開展詳細分析科學研究，明確招騁的崗位名稱、崗位工作職責、工作人員數目及其任職要求，避免盲目跟風招騁，導致員工閑置不用，不符崗位要求，或是工作人員工作能力過高，與其說職位不配對，這種都是立即造成新入員工的外流。

2、 合理安排招騁程序流程，嚴苛執行全過程;

人事部門應嚴格遵守招騁程序流程，要依據崗位說明書的規定，對面試開展仔細全方位的調查和掌握，如工作人員質量、專業能力、簡歷工作經驗、發展前景及其本人的價值核心理念，與此同時應多方面掌握面試員工的工作標準，盡量維持員工的需求和崗位中間的配對。

對經常換工作者和有欠佳紀錄者，要掌握其緣故，為公司的招聘人才要進一步精確地嚴格把關，充足把握面試員工得到 現階段工作中的真正念頭。

3、 對公司及帶來的工作崗位開展客觀性、真正全方位的消息傳遞;

在具體的工作招聘中，為可以打動到高品質的員工，人事部通常對公司的優點開展了同程度上的變大，逃避公司具有的一些難題，與此同時提供了崗位過高的服務承諾，使面試員工對公司及職位寄于很高的期待值。

而一旦這種新員工進到公司便會發覺，并不如前所說，因此就造成心里起伏，發生心寒，乃至對公司以及管理能力抱以擔心的心態。即便臨時留有，也是在把握機會離開。因而，公司在招聘信息中務必實事求事的宣傳策劃，要讓新員工對公司以及職位有一個客觀性公平的了解。

二、招騁全過程引進人才，搶占先機

在聘請的歷程其實也是留住的全過程，留才從招騁逐漸。將來的市場競爭將是優秀人才的市場競爭，企業在挑選優秀人才的與此同時優秀人才也在挑選企業，人事部常常會煩惱“我通告20位來面試為什么只來啦5位?為什么通告3位進到考研復試1位都沒來?"怎樣吸引新員工呢?針對求職者而言，招騁全過程是求職者了解企業、掌握企業的對話框，杰出人才對招騁全過程的了解遠超出工作中自身，從企業傳出招聘職位的那一刻起，他早已在挑選是不是再次參與招聘面試或添加企業。

招聘面試前：通告招聘面試的時間、地址、手機聯系人要實際。

有一位應聘者說到他的歷經，他面試一家集團公司的培訓講師崗位，接到這個企業給我發的電子郵件，僅有一句話“請于8號前到我局招聘面試。"應聘者說，那樣的企業我一般不容易考慮到，由于沒有標明面試實際的時間、地址、聯系電話、手機聯系人等，盡管僅有一句話，具體在早已說明這個企業經營規模小，體系不健全。

除開通告內容實際外，優良的提前準備是招聘面試取得成功的前提條件。假如你的提前準備失敗了，那麼便是為了更好地不成功提前準備的。在應聘前還應做到下述提前準備：

。挑選專業的會議廳

。擺上求職者的個人簡歷，盡可能讓招聘面試場地釋放壓力。

。招聘面試負責人個人名片

。招聘面試記錄簿

。手機上、電話最好是不必響，不隨便出入招聘面試場地

招聘面試中：招聘面試工作人員規格要一致，避免求職者有蒙騙感。

一位盆友以前去一家美容公司面試培訓經理的崗位，在面試的情況下，招聘專員說，企業現階段有近300家連鎖加盟店，營業員幾千人，培訓經理的運行主要是承擔公司全部員工的員工培訓、在職進修、升職學習培訓等。進到考研復試后人事部主管來招聘面試，另一方說，企業直銷店有58家，加盟連鎖店有幾十家，培訓經理不承擔學習培訓。他想：兩人說法不一致，連有多少店都數不清楚，并且她們基本就不知要招什么樣的人，覺得有點兒忽悠的味兒，浪費時間與活力，早知今日就不來了。

招聘面試后：讓求職者心里有數。

招聘面試完畢時，許多招聘面試負責人要說，“今日就提到這兒，你回來等信息吧。"究竟要待到何時呢?一天，一個星期，或是一個月呢?許多情況下，招聘面試負責人會碰到這種的狀況，當通告求職者再度招聘面試或工作的時，卻早已在此外一家公司上班了。在招聘面試完畢的情況下，應當讓求職者心中有數，例如”三天或二個禮拜后一定會通告下一輪招聘面試。"

三、 新員工學習培訓，提高掌握

千萬不要認為你的新入員工任何東西都了解，務必經過高效的形式使他對企業有全方位的掌握。新入員工學習培訓是新員工掌握、專業知識企業的主要方式，也是吸引新員工“心"的好方法。現階段，絕大部分企業并不高度重視新入員工學習培訓，有的企業早已逐漸開始高度重視新入員工學習培訓卻不知道從何下手，僅僅走走過場。取得成功的新入員工學習培訓能夠減少磨合時間，讓員工在較短的時間內進到工作中人物角色，而且不斷地調節模式以滿足新的自然環境。

一個取得成功新入員工學習培訓能夠從下列一些層面下手：

。對領域和企業的服務內容作全方位詳細介紹

。企業的設備和業務的詳細介紹

。企業的文化藝術

。企業歷史時間

。企業的發展前景及發展前景

。表述公司的管理現行政策及規章制度

。關鍵解讀新入員工的工資待遇，包含薪酬、福利、請假等

在培訓形式的選用上面有形式多樣，如：專題講座，團隊活動，現場參觀考察，輔助材料等。取得成功的新入員工學習培訓將大大減少員工的流動率。

四、緊密與新員工有效溝通

和老員工相較為，新員工在新員工入職的前期最易于形成埋怨，這時候的新員工不太可能徹底融進公司。公司應利用里面的首次溝通交流和非正規的溝通交流，讓新員工還有機會得到發泄，釋放出來工作中、日常生活、心理狀態上的工作壓力。

埋怨的造成不僅有客觀性的緣故，如欠佳公司文化、崗位工作職責未知、本人才可以無法得到充分發揮等要素，也是有主觀性領域的緣故，如自身可能過高、心態的轉換、不科學的需求無法得到達到等。

做為公司的管理人員，務必注意屬下員工的言談舉止，留意觀查員工的敬業精神和觀念情況。進而盡早認知到埋怨的發生并妥善處理，將辭職發病原因解決