不管在網絡上或是大家身旁，好像各個領域都對自身的薪水不滿意，難題究竟 出自哪里？

最先跟人的趨利本能反應相關。誰都期待薪水越高越好，恰好是由于人那樣的天性，低薪的人爆傷生不滿意，覺得自身拿少了;而高薪水的人不一定情緒就爽，總覺得還應當高些。

次之是盲目攀比造成。例如灌云稅務局，市局辦事員一年拿17萬，憑何我也只有拿10萬？大學畢業兩年，一看同學們年收入已到20萬，而自身才8萬，橫著一較為，情緒焉有令人滿意之理？

第三，關鍵跟機構的薪酬管理體系設計方案及溝通交流有關系。大伙兒對薪酬的令人滿意反映在兩一部分：結果的令人滿意和機遇的令人滿意。例如財務主管的職位標準工資3000元，這叫結果;而讓誰用哪些的方法出任財務主管，這叫機遇。只需讓具有財務主管資質標準的人，每個人都是有機遇去挑選財務主管職位的情況下，才有最后的令人滿意。機遇和結果二者缺一不可。在機遇上，與此同時還需要兼具發展趨勢，即一個人假如銷售業績得到持續提高，薪酬水準還要還有機會同歩提高。在提高薪酬滿意率層面，按時的溝通交流也是務必的。在這些方面，規定各企業能保證立即獲得銷售市場上的薪酬數據信息，與本企業本身的薪酬較為以后，向大伙兒溝通交流表述，用數字說話。

自然，大家說，關心員工對薪酬的滿意率，并不意味著單純性專注于與員工滿意率的提升，處于猛烈市場需求中的公司，應當以利益最大化為總體目標，這就規定大家考慮到企業成本，避免 人力資本成本費的透現。做為公司而言，總期待成本費降低，而做為員工，總期待薪酬愈多愈好，這始終是一道很難破的表達式。

與此同時，薪酬滿意率受員工主觀性分辨的危害，一樣的薪酬規章制度不一樣的員工也會做出不一樣的點評。不管中國或是海外，也無論是年薪100萬的經理人或是一般員工，薪酬的滿意率也不高，這是一個全球認可的客觀事實。公司始終難以解決員工的肯定令人滿意，而只有減少員工的相對性不滿意。因而，明確一個讓全體人員員工和公司與此同時都十分令人滿意的薪酬計劃方案是很艱難的，也是沒有高效率的。全世界不會有肯定公平公正的薪酬方法，只存有是不是相對性有效的薪酬規章制度。

薪酬權威專家覺得，要給予薪酬滿意率，應倡導薪酬的獎勵機制與別的規章制度互相填補，多措并舉，才有優良的實際效果。