招聘人才，處在人力資源資源優化配置顧客價值的前面。這代表著，倘若公司在招騁選撥這一關犯了不正確，可能在之后為這一不正確投入極大的成本：薪水、培訓費用、工作中不到位導致的損害、溝通成本、解雇成本費，也有招來另一個更適合員工的經濟成本，這些。小編覺得，取得成功招騁到出色員工必須 奏好“三部曲”。

招騁前奏曲：依靠崗位分析建立職位招聘規范

招騁以前，先要搞清楚所要招騁的工作中對人會有什么規定。包含：搞清楚置身該職位的人都需要做些哪些、要肩負哪些的義務、具有哪些工作能力、性情的優秀人才能擔任這類工作中，這些。要弄清楚這種規定，光憑領導干部的主觀性想像或本人工作經驗是還不夠的，招騁權威專家通常會依靠崗位分析來掌握工作中對人會的規定。

1、在招騁全過程中，公司應參考崗位分析結果，依據內部優秀人才的分別要求，建立合適的職位招聘規范。

2、優秀人才專業技能與職位要求要互相配對。

嚴苛依照任職要求敘述和工作說明書，招騁到的或許并不是最好是的工作人員則是最合適崗位要求的工作人員。

3、優秀人才個性化與職位特性要互相配對。

公司在招騁前，除開確立職位的特點和規定外，還需要掌握從業該職位的工作人員特點和總體構造，僅有員工個性化與職位特性相符合，某些員工與全體人員員工具備優良的協作性和多樣性，才可以提升 總體工作績效考核。雖然，團隊協作精神實質在絕大部分場所應當倡導，但某種職位對員工的性情是有特殊規定的，如：制造業企業的小試、質量檢驗等職位，標新立異、堅持實事求是的優秀人才更有立足之地；財會人員最好慎重、細心和理智的人；而推銷產品工作人員則應活潑開朗、激情、隨和。因此 ，招聘人員不可僅僅對比崗位描述按圖索驥，還必須 掌握這一職位對求職者的性情、工作能力、專業技能等有什么特別要求，那樣才可以心里有數，使招騁來的員工可以“對號入坐”。

4、優秀人才價值觀念與機構價值觀念要互相配對。

很多公司在職位招聘時，高度重視專業技能主要表現，而忽視了對人會的職業道德規范、品德修養和價值觀念的調查。品行欠佳的工作人員，工作能力越強，帶來公司的傷害就越大。除此之外，還有一個必須 在招騁時引起重視的是求職者的價值觀念。認可企業理念的員工，可以與公司文化非常好地結合，價值觀念同樣的員工彼此之間也更非常容易溝通交流，進而緩解工作中的工作壓力，提升 機構總體業績考核。科學研究還證實：員工對公司滿意度的多少也與其說對企業理念的認同感擁有緊密的關聯。因此 ，在開展招聘面試挑選工作中的情況下，不但要調查應聘者的工作能力，還需要掌握其人生價值觀與企業理念的差別水平及其更新改造的難度系數水平等。

招騁奏鳴曲：吸引住應聘者

即然是招騁，就必須 吸引住適度的應聘者來申請職位。能不能吸引住適度的應聘者，在于兩層面要素：一方面是公司本身的品牌形象，一個具備優良整體形象的公司當然能吸引住諸多的應聘者；另一方面，便是為吸引住應聘者所采用的方式，吸引住應聘者的方式能夠 是各種各樣的，例如：在公司內外發表廣告宣傳，從人才交流中心得到 應聘者的信息內容，很多公司全是根據在報刊上登招聘啟示來將信息內容傳遞給應聘者的。

在全部招騁全過程中，出色的公司試圖給求職者留有優良的印像，讓她們覺得自身遭受了重視。大部分狀況下，招聘者會帶上笑容與求職者溝通交流，即便看起來嚴肅認真，也是刻意構建一點工作壓力氛圍，掌握求職者在這里狀況下的反映。在穩定性測試之后，監考官一般會向求職者表述緣故。