好像是以2007年底逐漸，人力資源師的考資格證書學習培訓越來越趨之若鶩，一時間很多的人力資源師培訓機構應時而生，有很大的追上TOEFL和IELTS的發展趨勢，此刻便會想，人力資源資源優化配置的必要性和使用價值終于可以被別人認同了，不然不容易有那麼多的人積極的去報考報考，雖然成功率僅有30%上下。

前段時間恰好跟顧客閑聊，談起她們企業要招騁HR主管的事兒，跟團隊發牢騷說如今好的HR主管難以招。大家那時候聽了感覺怪異，就問他說道如今到處都是學HR的人，并且顧客的企業薪酬水準在領域內早已是較為高的，要是沒有尤其高的規定，應當較為非常容易招騁到，如何還會繼續感覺無法招騁到出色的HR管理者?之后他說道了許多事兒和狀況，與此同時也敘述了他心中中一個出色的人力資源管理管理人員所應當具有的幾個方面素養和工作能力，使我們從公司的視角對一個老總眼里所界定的出色的HR主管擁有全新升級的了解。

從大家的資詢歷經看，當今公司里的人力資源管理管理人員關鍵有四種，分別是“兄弟型人力資源管理管理人員”、“技術性專業化人力資源管理管理人員”、“咨詢顧問型人力資源管理管理人員”、“得力助手型人力資源管理管理人員”這四種。

A.兄弟型人力資源管理管理人員：

兄弟型的人力資源管理管理人員的日常工作中多見行政人事類工作中，例如統計分析薪水、考勤管理、獎勵金、統計分析業績考核辦社保哪些的。這類人力資源管理管理人員從來不積極找老總談工作中，就算是找老總也是發牢騷和反映問題，從來不積極明確提出解決方法。由于老總讓做什么他就做什么，跟跑堂的兄弟基本上沒有各自，因此 說白了稱其為兄弟型人力資源管理管理人員。

假如公司里有這類種類的人力資源管理管理人員，那麼一般只有表明2個難題：老總不高度重視人力資源資源優化配置，由于在老總來看，人力資源管理便是管人事部門統計分析、辦社保檔案資料、統計分析考勤管理和薪水的，代替性較強的一個崗位;也有一種便是的確找不著適合的人來取代。

存有就是有效。我們不能夸大其詞人力資源資源優化配置的必要性，而實際上人力資源資源優化配置的必要性也因公司的經營規模、領域、精英團隊素養的不一樣而存有巨大差別。你不能寄希望于一個人力資本密集式領域的人力資源管理管理人員具有像華為公司、蒙牛乳業或是寶潔公司的人力資源管理管理人員那般的水準，這既不實際也多余——業務流程簡易、經營規模并不大的公司，有一切人力資源管理難題，老總大部分都能夠親自處理，何苦再去高薪職位聘用一個人力資源管理管理人員呢?

但是，假如你剛好在人力資本聚集、科技含量低且經營規模不大的公司出任人力資源管理管理人員，也許你難以充分發揮你的智謀，也不易得到發展趨勢的室內空間。可是這并不表明你能墨守成規，假如你可以持續提升 工作能力，你的使用價值總是會有充分發揮的室內空間和機遇，不然你只有始終變成代替性強的、一個掛著HR主管/主管稱號的HR助手。