第一，找最好的不找最出色的。

HR選拔人才時一定要遵循“適合的才算是最好是的”標準，有一些優秀人才的確很出色但并不宜公司，假如硬要招進來，最后還會繼續因不可以“適才適所”等諸位緣故離去。

第二，要擺脫招騁錯誤觀念：唯學歷錯誤觀念、唯判斷力錯誤觀念、唯工作經歷錯誤觀念、唯精銳錯誤觀念、唯通才錯誤觀念、唯權威性錯誤觀念等。

HR不可以以學歷多少畝均，名牌大學大學畢業并不一定意味著工作能力就強，反過來，許多自學成功的人反而是有真本事的人!HR招騁時不可以有判斷力錯誤觀念，單純性憑借第一印象選拔人才。也不可以光憑求職者工作經歷﹑情況濃厚，就覺得是人才。更不可以對優秀人才求全責備，一定要完美無瑕﹑十全十美才行。大家還需要當心權威性欽佩，不可以由于求職者是業務流程權威性而迷途優選人才的規范，喪失心里“選拔人才”的那天平!

第三，要容許招收有缺陷的員工，不一味地去完美主義者。

許多情況下，一個優秀人才某層面工作能力很突顯，但另一方面某一缺陷也很顯著。此刻，HR有時候很擔心，通常最終緊要關頭因怕承擔風險，向求職者關掉了大門口。注意事項，“人非圣賢，人無完人”，假如能用工優點﹑避其所短，堅信優秀人才一定能一展學才，尋找使出才能的演出舞臺!保證在其位謀其政﹑才盡其用。

第四，要依據公司目前發展趨勢的具體必須選撥優秀人才。

大家都了解，公司在自主創業﹑發展趨勢﹑完善等不一樣的環節，對優秀人才的要求是不一樣的!HR務必要有戰略思維，順應局勢，用心任能，勤奮公司的發展趨勢必須。

第五，高級人才可適度授權委托技術專業獵頭招聘。

針對高級人才，一方面無法搜羅，另一方面，一旦用錯人，對公司很有可能導致極大的損害!其用工風險性也是挺大的!技術專業獵頭招聘對高級人才有一定的獵聘網方式和獵聘網工作經驗，一般能迅速和不錯地為公司尋找適合的優秀人才。

第六，嚴格執行招騁標準：公開招聘、公平交易、公平考評、擇優錄取。

HR僅有恪守招騁標準，才可以為公司招到出色的適合的優秀人才。防止人情世故關、人脈關系。避免劣才和庸人新員工入職入崗。

第七，要依照“優秀人才七選”規范選拔人才。

1.個性化及本質特性2.工作意愿3.三心(責任感﹑進取心﹑進取心)4.勤奮水平5.工作中磨練6.專業能力7.教育經歷。