實例一：廣泛撒網捕魚隨意撈魚　　

某公司為招來公司急缺的高端人才，在本地報刊、電視機、廣播電臺、互聯網等大張旗鼓打宣傳廣告，舉行盛大招聘專題會，結果并不理想化，來的優秀人才大多數非公司所急缺的！錢用了許多，時間活力人力資源也耗費許多，可實際效果卻差。這是由于工作經歷豐富多彩的杰出人才一般都是會被自身的老總器重，不容易特別關心廣告宣傳中的崗位，也不會隨便到人才招聘會去找個工作。她們即便 必須換工作，一般會根據業內的盆友舉薦、獵頭招聘強烈推薦或是競爭者立即發掘。HR還必須思考：招騁廣告營銷是不是精確定位？崗位工作職責是不是清楚？企業知名品牌用戶評價怎樣？企業薪酬工資待遇是不是在領域內有競爭能力？……

實例二：說起來挺不錯做起來挺孬

孫先生能言善辯、八面玲瓏，當時人事部主管和公司總裁在人力資源市場都一致看中他，招考進企業后卻發覺其工作能力不好，只能吹不容易干，沒法擔任單位負責人之職，其領導和屬下早已是十分不滿意，可如今則是請神非常容易送神難哪！

實例三：五十步笑百步暈輪效應

楊小姐面試某上市企業總經理秘書一職，招聘者是企業人力資源管理主管李君，二人無話不談，相逢恨晚：同樣的家庭情況、同樣的名牌大學大學畢業歷經、同樣的出國留學歷經、同樣的喜好，也有都喜愛衣著注重崗位品位、按時及尤其隨和等。李君自以為是為老總找到最贊的崗位文秘。殊不知楊小姐工作才一個月，李君發現其的身上有許多缺陷：電腦上不嫻熟、文采不佳、高傲自大、狐假虎威，更要人命的是個“八張開嘴巴”-----不可以恪守企業商業秘密。老總十分惱怒，李君也逐漸煩惱：由原先相逢恨晚到現如今悔之晚矣！

實例四：個性化特性成材取得成功

某大型企業老總匯總企業十年來迅猛發展的成功秘訣時，覺得中層都是以底層破格提拔起來的，對公司有信任感和榮譽心，而當時招騁她們做儲備干部時，他曾規定人力資源部一定要招清一色的退役軍人。恰好是這種當兵、讀過軍事院校的基層人員根據三五年的磨煉，發展為企業的關鍵技術骨干優秀人才。老總的惹人用工核心理念是：士兵能吃苦耐勞勤奮工作、安穩愛崗敬業、性情堅毅、風格粗獷、品行優質、有較強的執行能力和團隊意識。這恰好是自主創業型公司所必須的。反過來，當初的三株，因盲目跟風擴大、選拔人才無方、用工不當等緣故，而導致公司曇花一現、遭遇了滑鐵盧！

實例五：標準嚴苛完美主義者

某公司招個前臺文員也需要研究生文憑，我曾問老總：“有這一必需嗎？”老總說：“那樣可反映我們都是新科技公司，每個人都是高文憑優秀人才。前臺文員不僅文憑要碩士研究生還需要人長得漂亮，這也是企業的品牌形象個人名片！”實際上工作能力與職位要配對，優秀人才重在適才適所，合適的才算是最好是的！有時公司招不上人，有時候是因為規定過度嚴苛。不必感慨伯樂相馬經常出現，駿馬不經常出現，實際上關鍵是要考慮到如何去用好每一個員工，充分發揮其優點，這才算是關鍵的。

實例六：只招有工作經驗的優秀人才不招應屆生在校大學生

絕大多數公司都期待招騁有工作經歷的員工，不肯去花氣力塑造沒有一切工作經歷的在校大學生。這般，造成 發生很多應屆生畢業生就業難的狀況。實際上，花心血塑造好應屆生在校大學生，她們對剛入初入職場的第一份總結會更為愛惜，或許兩年后變成企業技術骨干，變成老總離不了的得力助手呢！而老想挖別人塑造好的優秀人才，她們趕到你的公司后難道說不容易有朝一日也自命不凡、另覓高枝嗎？