不重視面試工作人員

一般來說，海外公司招聘不易發生這個問題，中國公司這個問題很普遍。許多面試工作人員都是有這類歷經，招聘面試時，評委擺出一幅趾高氣揚的姿勢，語調強勢，心態高傲，好像他人全是在求他賞賜一樣。卻不知道，針對真真正正有本事的主管工作人員而言，現在是“買方市場”，而不是“自由競爭”，即她們不愁找工作難，假如老總凸顯不重視屬下的氣魄，真真正正的優秀人才徹底能夠 另攀高枝。

求全責備

有的公司在人才招聘時，對優秀人才的規定十分高，開的標準都很不切合實際，這類脫離實際的規定造成的結果便是，可選擇的優秀人才很少，并且很有可能會跳開一些左膀右臂。

用取得成功員工做為楷模

以一個取得成功員工的特性做為挑選的規范，聽上來好像挺有趣，可是難題取決于差別取得成功與失敗員工特性經常不是清楚的。在對一個大樣版中銷售業績先進者與銷售業績不佳者的特性開展區別全過程中，務必認證這類區別方式與技術性的實效性。不然，管理人員們很有可能會篩出好像先進者的求職者，但入崗后卻有可能立刻不成功。

忽視情商智商、或是忽視深層次工作能力和素養

大部分公司在招騁管理層時，一般關心一些硬指標（表層指標值）－教育經歷、家庭情況、年紀、智力、以往工作經驗、表面等，非常少關心軟指標（深層次指標值），如情商智商、性情、動因、剖析邏輯思維能力等。可是，近期研究表明，情商智商、動因、抽象思維能力工作能力等是預測分析一個人能不能擔任某一崗位的重要因素。依照知名心理學專家丹尼爾。戈爾曼的科學研究，假如要想獲得出色的主要工作業績，情商智商的必要性是智力和技術性工作能力的二倍。

相知相惜

很多招聘者在招聘面試全過程中會充分肯定這些與自身在某層面相近的人，比如：同一個院校大學畢業的人、同鄉、家庭情況同樣這些，比如一個北大大學畢業的人作了某一單位的領導干部，他在招騁員工時一直趨向于招騁北京大學大學畢業的人。卻不知道，這一崗位很有可能更合適于這些見解或情況與他不一樣的人。

幾十年來的研究表明，在預測分析侯選人將來工作績效考核的全部方式中，結構式面試是最有效的方式之一。說白了結構式面試就是指，在招聘面試以前，明確好任職要求的工作能力明細和面試的問題，隨后，在招聘面試中，招聘者嚴苛依據難題來提出問題，來分辨侯選人是不是合乎任職要求，是不是具有任職要求的工作能力。這類招聘面試常常包含一些難以回應的讓人難受的難題，必須 精心策劃，認真提出問題。

面試官的難題實際上也有好多好多，這給公司的發展趨勢產生了許多麻煩，使我們為了更好地公司的發展趨勢改進自身，為公司招入大量棟梁之材！