如今許多員工會挑選在年末離職，今年初恰好找一個新工作中。但是它是在放假了前離職了年終獎金或許就無法得到了，只需到有關年終獎金的難題那么就變為大伙兒受歡迎的話題討論，一般大家總是會接到年終獎金后明確提出離職，員工是那樣想的，但是做為企業卻也不愿白白的給了職工年終獎金卻獲得離職的信息，因此 有一些企業便會以員工未提早告之離職一事為由，規定退還年終獎金，那麼辭職后企業規定還薪水中的年終獎金一部分有效嗎?下邊大家來聽一聽我的觀點。

1、年終獎金的表達形式

年終獎金是對員工一年辛苦工作的獎賞，一般指錢財獎賞。在一個公司的薪酬管理體系中，員工的薪酬管理體系大部分可分成四一部分：1.標準工資;2.薪級工資，伴隨著職位的不一樣而各有不同;3.浮動工資及獎勵金，與考評掛勾而波動;4.別的薪水，包含工齡工資、商業保險福利、補助這些。依照當代薪酬基礎理論，標準工資起確保功效，獎勵金起鼓勵功效。如今很多公司看到了獎勵金對鼓勵員工的關鍵功效，經常增加薪資結構中的獎勵金、尤其是年終獎金的比例。

2、年終獎金是不是歸屬于“薪水”

依據中國統計局《關于工資總額組成的規定》第四條要求：“職工薪酬由以下六個一部分構成：

(一)計時工資;

(二)計時工資;

(三)獎勵金;

(四)補貼和補助;

(五)日夜奮戰薪水;(六)特殊情況下付款的薪水。”及其《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條相關獎勵金范疇的要求：“(一)生產制造(業務流程)獎包含超產獎、質量獎、安全性(重大事故)獎、考評各類經濟數據的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎金(工作分紅)等。……”

3、年終獎金是不是“由企業來定”

司法部門實踐活動中，針對年終獎金的異議，通常最先需看集體合同、彼此的勞動合同書中是否有有效的承諾。次之，要是沒有承諾，則看用人公司的管理制度。再度，假如上述所說情況也沒有，那麼法律法規上一般規定公司遵循基本上的法律原則。勞動法規定薪水分派理應遵照按勞分配標準，推行同酬。年終獎金歸屬于勞務報酬，因此 也須遵照同酬的標準，這也是仲裁委裁定的根據。

由此可見，年終獎金的派發一般要遵照“承諾優先選擇”的標準，但在沒有承諾時，能夠 引證“同酬”標準，企業不可無端亂扣。

4、年終獎發放時最好是不必“一刀切”

換一個視角，假定用人公司在管理制度中有明文規定“年終獎金只發送給派發獎勵金時仍然在職人員的員工”時，是否就可以得到“由用人公司來定”的結果呢?

一般覺得，公司能夠 對年終獎金的派發標準和派發目標做出要求。在公司有明文規定或承諾的狀況下，關于勞動仲裁解決組織 對公司的薪水分派支配權或是給予充足重視的。小編認為，員工辭職有多種多樣緣故，即便有以上承諾，仍要各自看待，不可以“一刀切”。依據勞動法規定，下列三種狀況應有所差異：

(1)員工因本身的緣故辭職。如提早三十天通告企業終止合同、本身因病終止合同、本身不可以擔任工作中、涉嫌嚴重違紀、比較嚴重瀆職等。這時，能夠 覺得員工沒有遵循當時的承諾，組成毀約，從而產生的否定性不良影響便是“無法得到年終獎金”。這能夠 說成員工本身可獲得權益的缺失。

(2)員工因企業的緣故辭職。如企業拖欠工資、不給予工作標準、限定人身自由權，經濟性裁員、客觀條件下產生重特大轉變裁人等狀況造成員工辭職，應當評定企業毀約，企業理應付款一定占比的“年終獎金”給員工。

(3)別的緣故。主要是實習期內消除勞務關系、彼此商議消除勞務關系和工作終止合同的狀況。

針對“實習期消除”，因為在我國限制實習期最多不可超出6個月，因此 一般不容易產生年終獎金付款的難題，除非是要求工作中一定時間就會有一定金額的年終獎金。

總的來說，針對辭職后企業規定還薪水中的年終獎金一部分有效嗎這一難題大家獲得回答。年終獎金實際性是一種錢財獎賞，是對員工辛苦工作一年后的獎賞。年終獎金是員工薪酬管理體系的構成部分，歸屬于其勞動所得的薪水。可是年終獎金并并不是由企業來定的，應當依據彼此那時候簽署的勞動合同書中的有關承諾，要遵照承諾優先選擇的標準。有關員工年終獎金難題不可以有所差異，該是相同待遇。