在招聘平臺上，大家總是會發覺，有一些公司，一年365天，每天招人才。為什么年年月月日日地找?并不是找不著人，也不是公司發展節節高升，皆因優秀人才想方設法找來啦，急急忙忙又來到。

找對人會，才可以做對事。聽起來挺有些道理。怎樣保證找對人會?人力資源資源優化配置界創造發明了許多人才測評工具和招聘面試方式，心理狀態的，個人行為的，仿真模擬的，實例的，工作組的，工作壓力的……各色各樣，數不勝舉。公司規模越大知名度越響，面試流程和方式越超級變態。恨不能用陰陽鏡照個一清二楚、用手術刀片解剖學的一目了然。雖這般瞎折騰，依然常常眼瞎招了不應該招的人。難道說招聘工具方式用不對嗎?跨國企業全是那樣過三關斬六將的人才招聘啊。一頭霧水糊里糊涂找不著回答。

辨人很重要，說白了知優秀人才能靈活運用。但是辨人，短短好多個連擊評測招聘面試，只有識個大約。路日久見人心，日久見人心。見人心即鑒別其重要特性也，例如誠實守信、自主創新、義務、協作、積極、融洽這些。這種藏于在冰川下的特性工作能力，僅有根據工作目標才可以認清。因此 ，辨人，更關鍵的取決于根據日常的工作中行為、工作目標和績效考核指標的進行來觀察和鑒別，唯其如此，才可以全方位客觀性地掌握優秀人才的工作能力、興趣愛好、專長。

故，面試并不等于辨人，績效考評也并不等于辨人，辨人取決于管理人員用是多少時間、活力、興趣愛好去觀查、發覺、匯總其在執行工作目標和績效考核指標所主要表現出去的個人行為、工作能力、興趣愛好。

知人善任?不一定。員工流失的兩個緣故：一是優秀人才找到高些水平的薪酬福利的崗位(真心實意不虛情假意地講，大部分的換工作者其關鍵推動力為財)，二是知之不靈活運用。要保證知人善任，自然最先取決于知之。而靈活運用者，乃“用其長，避其短”也。

李世民是知人善任的大神，他常常對各縣市的縣太爺開展調查。他說道，縣太爺官雖小，但十分關鍵。用一個好縣太爺便會把一個縣治好，用一個壞縣太爺便會把一個縣弄壞。因此 他記述著每一個縣太爺的優點和缺點，進而保證“用其長，避其短，在其位謀其政”。漢高祖劉邦平定縣天地以后，神氣十足地講：“夫決勝千里之外，運籌帷幄，吾比不上花藥(謀圣張良);鎮我國，撫老百姓，給饋餉，不絕糧道，吾比不上蕭何(國家總理之才);連上百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾比不上高漸離(國防之才)。此三人，皆人杰也，吾可用之，此吾因此 取天地也。”假如漢高祖劉邦把張良、蕭何、高漸離的三者位置替換回來應用，結果會怎樣呢?

不難看出，真真正正的管理人員、管理者，不但要明白知之、辨人，更要明白靈活運用優秀人才。用工優點，必責己所短。每天盯緊別人的薄弱點、找問題，優秀人才緣何甘愿使你應用?管理人員沒有胸襟，必然不可人所短。

用工優點，天地隨處是優秀人才;用工所短，歲歲年年總惹人。