當代市場競爭本質是優秀人才市場競爭，公司中間的市場競爭歸根結底是優秀人才的市場競爭。據新聞媒體，北京市一家科技有限公司在高新科技拓張大會上發覺，有一些公司裝扮成消費者與技能人才開展溝通交流和討論，具體是在物色人才。那麼，什么叫真真正正的優秀人才呢？小編覺得優秀人才能夠從德、才、術三層面來開展剖析和討論。

1、德，自然包含日常常說的待人接物的社會道德，但對公司來講，包含員工務必認可公司的文化藝術，遵照公司的價值觀念。

2、才，我國三國時期三國魏國人劉劭，有一本《鑒人資源》，說人會有八種才能。

“聰能聽序，此謂名物之才；思能造端，此謂架構之才；明可見機，此謂達識之才；辭能辯意，此謂贍給之才；捷能攝失，此謂權捷之才；守能待攻，此謂持論之才；攻能奪守，此謂推徹之才；奪能易予，此謂貿說之才”。譯成當代語言表達，應該是說聰慧而可以了解事情的發展趨勢規律性；思索而可以在舊基本上升級，自主創新；聰慧而能掌握事情轉變的緣故；擅于溝通交流而能說動他人；反映靈巧而能防止出錯；堅于防御而能抵擋敵人；主動進攻而能取得勝利；可以“以子之矛攻子之盾”駁斥敵人而贏得勝利。

3、術，簡易地說便是具有專業技能及技術專業的執行能力。

鑒別優秀人才事實上是十分艱難的，“知之之性，莫難察焉”。白居易在《辨才》詩里有：“試玉要燒三日滿，辨才須待七年期”。因而針對“十分之才”要有十分的細心，要歷經長時間的鑒別和調查。

如今人才對決到必須時刻當心的危急關頭。但某種程度上去書，鑒別優秀人才、挖到優秀人才很重要，但留住人才更關鍵呢！譚小芳教師與您共享下邊的實例：

美國西雅圖的加州大學提前準備建造一座體育場館。信息傳來，馬上造成了專家教授們的抵制，校領導因此聽從了專家教授們的意向，取消了此項方案。專家教授們怎么會抵制呢？緣故是校領導選中的部位是在校園內的美國華盛頓河畔，體育場館一旦完工，正好遮擋了從教職員工飯店窗子能夠賞析到的漂亮湖光山色。為何校領導又會這般重視專家教授們的建議呢？

原先，與英國專家教授平均收入水準對比，加州大學專家教授的薪水一般要低20％上下。專家教授們往往想要接納較低的薪水，而不上其他高校尋找高些酬勞的教職，徹底是出自于戀戀不舍洛杉磯的山色湖光：洛杉磯坐落于中國太平洋沿岸地區，華盛頓湖等許許多多的海域星羅密布，陽光明媚時能夠見到南美洲最大的大雪山之一——雷尼爾高山，駕車出來 還能夠到一息尚存的活火山——克山活火山。她們為了更好地幸福的風景而放棄高些的收益機遇，被加州大學金融系的專家教授們譽為為“雷尼爾效應”。

高薪職位留才，在某種意義處時能夠吸引公司的關鍵優秀人才，而公司成長需要全方位的優秀人才，高薪職位工作壓力并不是每一個公司能承擔的，特別是在時發展趨勢中的民企。反過來，公司的雷尼爾高山在一定范疇內能夠合理的留住人才，親和力的學習氛圍，有利于凝聚人心，塑造團隊意識和能量。身心健康往上的公司文化將變成企業取得成功是否的根基，是公司能不能留住人才的重要；假如企業沒有一種歸屬于自身的學習氛圍，構建一個“公司為我們家”的軟環境建設，就沒辦法將優秀人才凝結在一起。

古有俞伯牙摔琴謝知已之說：“滿面春風皆盆友，欲覓知音難上難”。留住人才的技巧，若能應用其無法割舍的辦公環境與同事關系，把由于流失率減少而省出來的花費，用來改進員工在公司的辦公環境與方法，而且讓員工在企業內可以根據機構能量，得到更具有心有靈犀的同事關系，必然讓優秀的優秀人才彼此之間造成出“相知相惜”的感情，不肯也舍不得離去那樣的一個幸福自然環境。

在信息內容科技行業極具知名度的明基企業，員工流失率乃至不上2%，那樣的一個低標值在領域間實屬不易。從有關報導獲知，明基給新入員工的員工培訓期內達到一周，均值每一位新員工的學習培訓經費預算，是等同于接近一個月的薪水，訓煉的內容除開教育好的方式方法與崗位專業知識以外，較大 的特點就是根據排序達到目標的方法，塑造員工中間的互幫互助精神實質與改革感情，從一開始就為員工用心布建了企業內部的人際關系網。

如出一轍——1999年度英國《財富》評比的最適合工作中的100家公司中，流失率最少的僅有4%，在這種公司中，基本上每一家公司都對員工給予完全免費的或是一部分完全免費的學習培訓。

江總書記說過，“我們要用情感留才，用工作留才，用工資待遇留才。”對中小型企業的人力資源資源優化配置有一定的啟迪功效吧。