招騁，人事部門(mén)永恒不變的話(huà)題討論，主抓招聘人才的HR基本上每日都是在做，但又每日都是在因此而煩惱：之前是招來(lái)人，現(xiàn)在是招對(duì)人會(huì)，招騁難度系數(shù)愈來(lái)愈高!怎么讓招騁由繁化簡(jiǎn)、精妙絕倫?記者采訪(fǎng)了中國(guó)最大的人才發(fā)展和評(píng)測(cè)解決方法服務(wù)提供商北森有關(guān)權(quán)威專(zhuān)家給予解釋。

招騁 愈來(lái)愈難做!

說(shuō)到招人難做，hr也是深有體會(huì)：招聘面試時(shí)間比較有限，難以對(duì)面試工作人員有很全方位的掌握;求職者的面試經(jīng)驗(yàn)比較豐富、招聘面試準(zhǔn)備工作十分扎扎實(shí)實(shí)，招聘面試實(shí)際效果越來(lái)越十分比較有限;公司針對(duì)工作人員的本質(zhì)素養(yǎng)規(guī)定高些，員工的關(guān)鍵職位擔(dān)任素養(yǎng)、將來(lái)發(fā)展前景等變成公司關(guān)心的關(guān)鍵;除此之外，時(shí)間緊每日任務(wù)重、招騁通過(guò)率無(wú)法確保、招騁規(guī)范不統(tǒng)一這些一系列難題困惑著諸多公司。

終其最壓根的緣故，困惑公司的關(guān)鍵招騁難點(diǎn)便是：招的準(zhǔn)禁止!怎樣才算得上招的準(zhǔn)呢?在對(duì)HR開(kāi)展采訪(fǎng)全過(guò)程中諸多HR表明：最先員工應(yīng)當(dāng)可以具有當(dāng)今的崗位勝任力，也就是人崗匹配度要合適;此外，針對(duì)校招和公司比較關(guān)鍵的職位來(lái)講還必須具有長(zhǎng)久的發(fā)展，也就是要具有較強(qiáng)的成長(zhǎng)型即高特質(zhì)。

因而，針對(duì)職位擔(dān)任素養(yǎng)和特質(zhì)的調(diào)查應(yīng)該是招騁全過(guò)程中的關(guān)鍵步驟，那麼怎樣就這兩項(xiàng)“可望而不可及”的素養(yǎng)開(kāi)展合理的調(diào)查呢?

招的準(zhǔn)第一規(guī)范：人崗匹配

人崗匹配的前提條件是對(duì)崗位要求有非常好的掌握，因此職位擔(dān)任素養(yǎng)變成近些年比較受歡迎的話(huà)題討論，公司期待根據(jù)這一實(shí)體模型對(duì)在職人員員工和面試工作人員開(kāi)展調(diào)查進(jìn)而做到人崗匹配，可是盡管許多公司早已搭建了自身職位擔(dān)任素質(zhì)模型，但在招騁全過(guò)程中怎樣應(yīng)用或是一大難點(diǎn)，招騁全過(guò)程中的人崗匹配難題并沒(méi)有由于素質(zhì)模型的發(fā)生而暢順處理。

北森人員素質(zhì)測(cè)評(píng)專(zhuān)家建議：“處理人崗匹配難題一是要對(duì)職位規(guī)范有清楚的認(rèn)知能力，此外還必須對(duì)這種規(guī)范開(kāi)展合理的調(diào)查，在這里全過(guò)程中優(yōu)秀人才人才測(cè)評(píng)工具能夠 具有十分合理的功效。優(yōu)秀人才人才測(cè)評(píng)工具是一種將擔(dān)任素質(zhì)模型完成落地式的很好的技術(shù)性，例如，擔(dān)任素質(zhì)模型之中規(guī)定員工要制訂有效的工作規(guī)劃并按照方案實(shí)行，那麼能夠 將這種素養(yǎng)借調(diào)出去在優(yōu)秀人才人才測(cè)評(píng)工具中尋找相匹配的層面，根據(jù)評(píng)測(cè)就可以非常好的調(diào)查出面試工作人員在這里一項(xiàng)上的合乎水平怎樣，擁有那樣的評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)信息再融合傳統(tǒng)式招聘面試結(jié)果就可以迅速評(píng)定出面試工作人員與職位的配對(duì)水平。”

招的準(zhǔn)第二規(guī)范：特質(zhì)

特質(zhì)也是近些年公司特別關(guān)注的話(huà)題討論，員工塑造、人才資源、接任方案都離不了評(píng)定工作人員特質(zhì)，一樣公司在許多招騁全過(guò)程中也必須區(qū)別面試工作人員的特質(zhì)，比如校招、管理者招騁等。校招全過(guò)程中最突顯的特性是求職者沒(méi)有以往工作經(jīng)歷能夠 參照，更必須公司辨別其高特質(zhì);管理者是公司的中堅(jiān)和技術(shù)骨干，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的管理決策和實(shí)行、方案的制訂和達(dá)到、工作人員的機(jī)構(gòu)指引和領(lǐng)導(dǎo)干部及其既定目標(biāo)的操縱和進(jìn)行，莫不借助各個(gè)管理者，因而，就必須招騁和塑造有發(fā)展趨勢(shì)特質(zhì)的管理者，而這也剛好是HR最無(wú)法操控的階段。

而北森人員素質(zhì)測(cè)評(píng)醫(yī)生介紹說(shuō)：“在以往的招騁全過(guò)程中公司都很注重求職者的工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能，它是大家常說(shuō)的冰川上的素養(yǎng)，而人才測(cè)評(píng)工具更可以調(diào)查冰川下的而且與職位息息相關(guān)的本質(zhì)素養(yǎng)。研究表明這種冰川下的素養(yǎng)才算是區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者員工的關(guān)鍵要素，因此 根據(jù)對(duì)一系列素養(yǎng)的調(diào)查大家就可以推算出該工作人員在未來(lái)的崗位上工作績(jī)效考核，公司還能夠參考這種數(shù)據(jù)信息為員工制訂合適的培養(yǎng)方案，讓她們的特質(zhì)可以非常好的顯現(xiàn)出來(lái)。”

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展幾十年至今早已獲得了公司的高寬比認(rèn)同，北森2009優(yōu)秀人才人才測(cè)評(píng)工具運(yùn)用數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告：中國(guó)公司中62%的公司將人才測(cè)評(píng)工具運(yùn)用于招騁全過(guò)程中，這一水準(zhǔn)早已靠近西方國(guó)家資本主義國(guó)家水準(zhǔn)。提高招騁高效率、提升招騁品質(zhì)，人才測(cè)評(píng)工具的功效正伴隨著公司管理模式的轉(zhuǎn)型逐漸的展現(xiàn)出來(lái)。