一般年終獎(jiǎng)金何時(shí)發(fā)?公司年終獎(jiǎng)一般發(fā)多少?有一些企業(yè)的年終獎(jiǎng)金喜愛拖到春節(jié)后，那樣能夠避免職工年之后就辭職，可是也是有一些企業(yè)年末或是春節(jié)前發(fā)，聽說(shuō)有利于平穩(wěn)士氣。我想問(wèn)一下哪一種是更有益于吸引人的呢~

許多公司的薪水與獎(jiǎng)勵(lì)金發(fā)不太好，難題就取決于此，薪水應(yīng)該是那份“理所應(yīng)當(dāng)”的收益，而獎(jiǎng)勵(lì)金則是附加的鼓勵(lì)，假如把獎(jiǎng)勵(lì)金發(fā)變成理所應(yīng)當(dāng)，把薪水發(fā)變成附加鼓勵(lì)，職工的主動(dòng)性就大受影響。上邊事例中的老教授，就這樣干了一套反方向?qū)嶋H操作，減少了孩子們踢足球的主動(dòng)性。這在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中是一個(gè)普遍的經(jīng)典基礎(chǔ)理論，叫雙因素理論，又被稱為“鼓勵(lì)—健康保健基礎(chǔ)理論”。
傳統(tǒng)定義上，公司的薪資實(shí)施者覺得，高薪水、好福利、唯美的辦公環(huán)境會(huì)讓職工覺得更令人滿意，可以鼓勵(lì)她們更為勤奮地工作中，作出更強(qiáng)的銷售業(yè)績(jī)。在看薦有用戶評(píng)價(jià)：明確提出的“鼓勵(lì)—健康保健基礎(chǔ)理論”的赫茨伯格專家教授發(fā)覺客觀事實(shí)并不是這樣。他覺得盡管許多工作中標(biāo)準(zhǔn)能給工作場(chǎng)所產(chǎn)生友誼，但只有撫慰職工，降低不滿意感，卻不可以激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。換句話說(shuō)，這種標(biāo)準(zhǔn)不可以少，少了職工就不滿意，但多了以后也沒(méi)很大用。例如辦公環(huán)境假如很差，職工便會(huì)埋怨，但自然環(huán)境好又能如何，對(duì)銷售業(yè)績(jī)有協(xié)助嗎？基本上沒(méi)有。

而此外一些要素，則愈多愈好，由于他們能夠令職工更勤奮地工作中。例如別人的認(rèn)同、自我價(jià)值的滿足感等。巨額的、公布的年終獎(jiǎng)金往往有鼓勵(lì)功效，并不僅是由于它是一大筆錢，還通常因?yàn)樗窍∮械模牡玫脚c認(rèn)同、滿足感嫁接法起來(lái)了。

一、一般年終獎(jiǎng)金何時(shí)發(fā)？

年終獎(jiǎng)金便是老總給與職工不到頂?shù)莫?jiǎng)勵(lì)金。現(xiàn)階段，在我國(guó)法律法規(guī)對(duì)年終獎(jiǎng)金沒(méi)有強(qiáng)制要求。終獎(jiǎng)的派發(fā)信用額度、時(shí)間和方式一般由公司自身依據(jù)狀況調(diào)節(jié)。一般是一月初派發(fā)。

二、年終獎(jiǎng)金一般發(fā)多少?

這一一般綜合性業(yè)績(jī)考核、大紅包、年底雙薪三種狀況來(lái)發(fā)的，少得話獎(jiǎng)賞好幾百，多得話多發(fā)性一兩個(gè)月薪水。厲害的銷售員和厲害的企業(yè)以外 -_-；

三、年終獎(jiǎng)金典型性狀況：延遲派發(fā)年終獎(jiǎng)金來(lái)避免優(yōu)秀人才換工作

有一些職工向企業(yè)了解年終獎(jiǎng)金何時(shí)發(fā)后，會(huì)心寒而歸。由于為避免技術(shù)骨干優(yōu)秀人才換工作，許多公司將年終獎(jiǎng)金延遲到年之后派發(fā)，最晚的乃至有延遲到第二年半年度，讓年終獎(jiǎng)金變成了“年得獎(jiǎng)”、“留才獎(jiǎng)”。有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放的數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告，為避免技術(shù)骨干優(yōu)秀人才換工作，二成公司將年終獎(jiǎng)金延遲到年之后派發(fā)，早一點(diǎn)的一般在3月份發(fā)，最晚的會(huì)拖至5月份。

從上海勞動(dòng)和社會(huì)保障部門就掌握到，因?yàn)槁毠Q工作、合同到期等緣故引起的年終獎(jiǎng)金異議，變成最近職場(chǎng)中的一個(gè)不和諧音樂(lè)符號(hào)，也在一定水平上危害了一部分員工的工作熱情和新年心態(tài)。職工年終獎(jiǎng)金的派發(fā)由用人公司高管承擔(dān)，發(fā)或沒(méi)發(fā)、發(fā)多發(fā)性少，全由少數(shù)人來(lái)定，這促使年終獎(jiǎng)金何時(shí)發(fā)常常基因變異為“留才”的主力資金。

歸結(jié)為起來(lái)，“年終獎(jiǎng)金異議”比較普遍的情況有下列二種：

一是用人公司對(duì)“不在籍”的職工拒發(fā)年終獎(jiǎng)金。比如，上海市一家外資公司的10名專業(yè)技術(shù)人員，因上年10月合同書滿期，公司不會(huì)再與她們續(xù)簽勞動(dòng)合同書。不久前，她們獲知公司逐漸派發(fā)上本年度年終獎(jiǎng)金，因此前去領(lǐng)取。但公司以“年終獎(jiǎng)發(fā)放范疇為派發(fā)時(shí)仍在籍的職工”為由，回絕派發(fā)。

二是“年尾換工作，年終獎(jiǎng)金泡湯”，針對(duì)這一較為“行駛”的作法，用人公司的原因是“死了心換工作的職工早已沒(méi)有使用價(jià)值了”。有的用人公司還覺得，年終獎(jiǎng)金并并不是法律法規(guī)必須強(qiáng)制性派發(fā)的收益，而年終獎(jiǎng)金何時(shí)發(fā)只不過(guò)企業(yè)為了更好地吸引職工采用的運(yùn)營(yíng)管理對(duì)策。

勞動(dòng)合同法 戰(zhàn)事網(wǎng)一位編寫以前在某合資企業(yè)法律事務(wù)部累死累活工作中了一年，就盼著到年末多拿些獎(jiǎng)勵(lì)金，好爽快地過(guò)個(gè)年。沒(méi)有想起年末卻接到財(cái)務(wù)部門的通告——年終獎(jiǎng)金改在2020年7月發(fā)，大幅生氣。原先，老總由于上年很多人拿了年終獎(jiǎng)金后跳了槽，導(dǎo)致了很嚴(yán)重的“心理問(wèn)題”。把年終獎(jiǎng)金何時(shí)發(fā)做為一種操縱規(guī)章制度，延遲頒獎(jiǎng)時(shí)間，避免關(guān)鍵的職工拿錢老板跑路。即便職工跳了槽，也省下該筆花銷。了解原因后，我內(nèi)心像推翻了五味瓶，想一想每月甚少的工資，本想要年終獎(jiǎng)金來(lái)慰藉一下，這樣一來(lái)，從沒(méi)想過(guò)換工作的我，之后還是換了個(gè)工作中。

針對(duì)用“遲發(fā)年終獎(jiǎng)金”來(lái)“避免優(yōu)秀人才換工作”這一作法，在網(wǎng)上評(píng)價(jià)基本上是一邊倒的見解，都覺得公司的這類作法不可取。公司要吸引職工，就需要取出自身的誠(chéng)心。用延遲派發(fā)年終獎(jiǎng)金的損招威脅職工，不但無(wú)濟(jì)于事，還會(huì)繼續(xù)激發(fā)職工的青春期叛逆，弄不好功虧一簣，加快了職工的外流。有些人覺得，年終獎(jiǎng)金在節(jié)日期間發(fā)，才有年終獎(jiǎng)金的實(shí)際意義，才可以反映它的使用價(jià)值，才可以激勵(lì)職工能夠更好地喜愛這一公司。遲發(fā)年終獎(jiǎng)金是十分急功近利的一種個(gè)人行為，并且損害了眾多職工的心。

公司這類遲發(fā)年終獎(jiǎng)金的作法真能阻攔職工換工作嗎?我這兒告訴你，這一招并不金光，假如公司年之后對(duì)在職人員派發(fā)了年終獎(jiǎng)金，那麼即便職工在年之后早已辭職，他仍然能依規(guī)領(lǐng)到上一本年度在該企業(yè)任職應(yīng)具有的年終獎(jiǎng)金。