公司的經營業(yè)績考核與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、總體目標設置緊密聯系，造成企業(yè)績效的重要或是取決于員工的工作績效考核怎樣。因而，根據對員工業(yè)績考核的考評，并對員工專業(yè)能力開展評定，充足激起員工的創(chuàng)新意識和工作熱情，激發(fā)員工的技能提升和全腦潛能開發(fā)，進而創(chuàng)建一支效率高的工作中精英團隊，以充分保證公司總體經營業(yè)績考核的完成。因此 ，公司要見到績效考評的必要性。但許多公司在執(zhí)行績效考核管理的全過程中，因為公司本身缺點，對績效考核管理的了解不正確或是作業(yè)者的工作經驗和專業(yè)能力難題，使績效考核管理的具體功效不顯著，甚至是許多企業(yè)管理人員對于此事只字不提，下邊就來談一談公司需思考績效考評不成功的緣故。

1.績效考核管理主導者

中等哲學思想的文化藝術積累濃厚，素來以不容易得罪人為為人處事之本，大部分管理人員不肯扮“白臉”做背面點評。因而只需有難解決的工作人員，便想方設法減緩績效考評工作中，想象難題會自主消退。但這對員工來講毫無疑問是一種欺詐。

有一些負責人還顧忌另一難題：針對績效考評結果差的員工會導致負面信息實際效果，嚴厲打擊員工的工作中自信心和團隊意識。在管理者這般不情愿的心理狀態(tài)下，所做的績效考評也必然模棱兩可，沒法對員工產生正臉、合理的正確引導功效。

2.員工層面

管理人員或管理者的成見或不經意導致的小錯漏，都足夠給公司績效考評產生非常大出錯，也會讓接納績效考評的員工變成笑柄。大部分的員工覺得公司的績效考評全過程不足縝密，自身最好是的一面通常難還有機會展現給管理人員。她們常覺得說白了的“不盡如人意”、“一般”、“規(guī)范”等評價語，只不過管理人員讓人瀉氣的適應。

3.績效考核管理的管理人員

最先，管理人員規(guī)定全部的績效考評結果都需要書面形式紀錄，可是在績效考評全過程中，免不了有心態(tài)上的以偏概全，一旦形紀錄，便變成長期紀錄，危害員工至為長遠。因此管理人員通常采用逃避心態(tài)，害怕隨便碰觸。

次之，管理人員常將員工的績效考評結果作各個方面主要用途，一般 一項考評事情的曝出頻率愈高，管理人員所承擔的工作壓力也愈大，困惑也越多。管理人員根據這種顧忌，不肯真真正正執(zhí)行考評。

4.績效考評自身難題

公司的績效考評執(zhí)行的步驟不合理、考核指標的設置與點評方法不確立、績效考評結果沒有和員工的績效改進緊密結合、考評的信度與高效率不顯著、公司別的智能管理系統欠缺對績效考評系統軟件的適用等難題全是導致公司績效考評不成功的緣故。公司自以為是找到一個合理的管理方法“武器裝備”，殊不知因為在操作流程中離開了樣，導致績效考評流于形式，形式化，以致于最終管理人員不愿考評，員工不肯被考評，人力資源管理管理者也沒興趣機構考評。