大部分公司在招騁中，全是告知應聘者大家公司怎樣好，市場前景怎樣漂亮，為優秀人才給予豐厚的工資待遇和寬闊的發展趨勢室內空間(當場調研基本上都覺得這般)；而應聘者也無一例外的告知用人公司：我是某方面多么有工作能力，多么的非常值得你信賴的優秀人才，我將給你的公司產生增值(當場調研，全部HR都表明它是客觀事實)。

而實際上，在大部分的“一對一相親”(招騁、招聘面試)全過程中，彼此并不那樣覺得；或是在相互之間磨合期的全過程中，彼此感覺另一方并并不是像他原先嘴中服務承諾的那般。這如同談對象、處對象，假如彼此都說另一方好，而心理狀態上具體不覺得那回事，為什么會有好結果呢？

那麼，與其說相互之間蒙騙，或是自取其辱，比不上彼此純粹接受現實。我的觀點和作法便是：假如真要追求完美“極致招騁”的趨于，那麼，做為HR，就需要呈現公司“殘缺不全和丑惡”的真正一面(由于我們無法規定應聘者說：你最先將你本人存在的問題和難題所有 幫我老實交代一遍)。我還在以往的不成功和經驗教訓中匯總的5招工作經驗是：

第一招：告知應聘者，你的公司存有的“殘缺不全”和“丑惡”

或許你能感覺好笑，怎么可能那么做呢？可是，你立刻便會感覺，真真正正好笑的是，你招騁的人沒有及時，或是好多個月中迅速走光。

許多 公司，尤其是中小企業常常選用“美容護膚法”，或許你能說，它是無可奈何，由于中小企業吸引住不上優秀人才。但是，有沒有想一想，“美容護膚法”就吸引住得了優秀人才嗎？你說你是最好是的目標，他明日就發覺并不是這樣，更何況這一全世界，“始終有更強的”，僅有這些既見到你的使用價值，而又可以與此同時寬容你缺陷的人，才可以和你一起共渡難關。

自然，假如真正告知應聘者：我們都是一個不大的公司，大家如今能給的僅僅哪些，你做的這一份工作中有多艱辛多艱辛……結果你能發覺，有一些招聘面試全過程無需你多費口舌，2、3分鐘就彼此之間感覺能夠告一段落。你招聘面試一百個人，很有可能最后僅有一個人想要留下。但是，你能發覺，那人很安穩，很勤奮，很平穩!對公司而言，“優秀人才”是否優秀人才，最后看他是否留下給你常用。談對象情況下，假如你本來瘸了一條腿，卻告知別人女孩“我打籃球跌傷了”，自始至終是會被發覺的。但是，大家許多 HR，在招騁中卻或是在清理公司那一條瘸子。

我所屬的公司可以從5年前的10多本人的迷你IT公司，到今日的200多的人，這一招，起著很重要的功效。由于簡直一幫安穩質樸的員工，凝結在一起，鑄就了公司的今日。公司小的時候，不害怕沒人來，如今公司變大，我更為振振有詞的用這一伎倆。

HR，不必讓漂亮變成謊話。

第二招：從企業內部的“殘缺不全”找“補丁包”

公司要優秀人才來干什么的？是來創造財富或是處理某類難題的。大家有時候發覺，HR為了更好地尋找一個好的優秀人才或是合適的優秀人才，良苦用心設計方案各式各樣的面試問題、方法，有一大堆的報表、實體模型，但是結果，你或是發覺招騁通過率很低。一方面，“您有現行政策是我防范措施”，銷售市場上各種各樣適應面試的技巧應時而生，并且換工作越大的初入職場老油子，越能在招聘面試全過程中花言巧辯，主要表現突顯。非常簡單的，你如今還會繼續在辦公室大門口放一個碎紙，隨后等看一下誰撿起來，你也就招他嗎？撿起來便是好員工嗎？大量的優秀人才是做大事兒愛憎分明。

盡管“態度決定成功與失敗”，可是沒有做大事兒的，你連不成功的機遇也沒有。此外一方面，便是你復制的這些大型企業的招聘面試實體模型報表試題，或是就是你設計方案出去的這些，全是一種歸納，他只有幫你做第一遍挑選。就如今年高考一樣，僅僅用一種方式挑選某類智商高的人，可是不可以挑選此外一個層面智商高的人，更不可以挑選情商高的人。為什么要歸納出某類實體模型，而不立即將你公司存在的不足擺放在他眼前？我還在招騁中，就這樣倒過來惹人：一次招新項目開發者，從個人簡歷看或是談話狀況或是工作經驗和專業技術職稱，A都比B好些，依照之前的方法，我能招A。