下列是絕大多數企業普遍的招騁錯誤觀念：

1.不開展基本挑選

公司將遞送材料面試某主管崗位的三十名應聘者所有 通告招聘面試，美名其曰給任何人一個平等的機遇。

2.面試公告不謹慎

某機電公司在招騁一名薪酬主管時，規定應聘者的英語務必做到六級之上，但在搜集材料時明知道應聘者英語僅有二級也仍然通告招聘面試，結果當然是一分鐘招聘面試，應聘者白跑一趟，對該企業埋怨頗多。

3.招聘面試日程安排不合理

公司將前去招聘面試的二十名應聘者所有 分配在早上八點簽到，按每個人招聘面試二十分鐘測算，最終一名應聘者需等候10個鐘頭才可以被分配招聘面試。應聘者每一次招聘面試花上一天大半天時間家常飯事(真真正正運用了的僅有二十分鐘)。

4.招騁候選人不合理

尤其是現場招聘會，因為應聘者對她們要想添加的新團體沒有掌握，她們通常憑對招聘經理的本人印像來推斷企業形象，招聘經理的素養品牌形象和言行舉止會危害到應聘者的挑選。

5.招聘面試候選人不合理

由崗位缺口的單位屬下來招聘面試將來的領導是不合理的，因此 ，經常出現杰出人才在初次招聘面試時就被無緣無故的取消了考研復試的資質。

6.招聘面試方法過度繁雜

應聘者前去招聘面試時，會被規定填好企業的人事檔案材料表，隨后是長達近3鐘頭的筆試題目技術專業題、英語題、IQ(智商)題，招聘面試也需歷經人事部門招騁員、人事主管、用工單位負責人、經理等，面試一個崗位很有可能要不斷跑上五、六次，最后是不是被錄取還說禁止。

7.招聘面試標準過度嚴苛、對應聘者逃避責任

某培訓機構在招騁時只提早兩個鐘頭通告招聘面試，實際上應聘者因為路程近遠不太可能趕來，待應聘者多方面勤奮耗費許多活力和車錢但最后或是晚到十分鐘時，獲得的居然是由于未按時到達而缺失了招聘面試機遇。

8.不清楚必須招騁哪些的優秀人才

做為招聘經理，應積極與用工單位溝通交流，保證 對招聘崗位的員工素質和工作能力規定都清楚。

9.憑表面印像選拔人才

招聘面試工作人員因為欠缺招聘技巧，欠缺識才秘術，選拔人才時光憑對應聘者的印像，比如感到高興，與招聘面試工作人員的性情興趣愛好投緣，看起來象個主管，肥肥的有一個大肚腩就錄取他。

10.崇拜偶像選拔人才法

招騁一名一般行政文員究竟必須大學本科嗎 一部分企業搞出的招騁標準委實叫人生疑。她們選拔人才關鍵看是不是在知名企業工作中過，看是不是得到博士研究生碩士，看是不是畢業于清華、北大等名牌大學。須知，全世界500強大約三分之一的首席總裁僅有高中文化。