“招正確了人，產生的是大量的機遇，聘不對人，導致的是無法計算的損害”。他們肯定并不是聳人聽聞，這是由于招聘人才是公司存活發展壯大的基石，公司利用招騁這一工作中，能夠迅速立即的得到自身所需優秀人才，這立即影響到公司未來的工作中是否順利進行。

殊不知在日常的工作上，一些看起來有根有據的事兒，不一定全是合理的。

招騁也是這般，存有著許多難以辨認的錯誤觀念，一起來看一下是不是你陷入了這種招騁錯誤觀念呢？

錯誤觀念一：太過依靠人力資源市場

優秀人才的招聘網站現階段很多種多樣，比如傳統式人才招聘會、網絡招聘、傳統媒體、微信公眾號等都能夠招騁。這種方式針對招騁一些基本職位是完完全全沒有問題的，可是要尋找中高端人才、精銳，則是有一定困難的。真真正正的專業人才精銳可以說不害怕沒工作，因此親自出戰到人力資源市場中去求職的概率不大。因而運用獵頭招聘做為輔助招騁十分必須。獵頭公司大幅度降低了公司招聘中高職位的時間周期，優秀人才材料信息內容更為詳盡，而且與職位匹配度更精確。

錯誤觀念二：下一位會更好？

一般招聘者在選角時，會趨向往后面多看看幾場，覺得后邊不斷涌現的侯選人總是會好過之前的，可到月末HR確實沒個人簡歷交出不來人了，方可開展較為，感覺前幾場中的一位最理想化。結果撥通另一方，另一方早就新員工入職另一家企業了，HR可以說白忙一場。

大家都是有過應聘求職歷經，你一定榮幸了解過重視求職者的公司。以招聘面試后等信息為典型性，有一些企業會盡早文明禮貌地給予電子郵件告之，并對你的參加表示感激，希望以后的協作;也是有一些公司，招聘面試結果就伴隨著時間的變化沒有下文，侯選人撥通了解竟被冷暴力。那麼那么問題來了，你能對哪一家公司的好感度偏高一些?回答是不言而喻的。

錯誤觀念三：欠缺完整的工作評價和職務說明書

在中國許多的公司中并沒有確定的工作中數據分析報告，對職位類型的調研和詳細說明是缺口，招聘人員不可以能夠更好地招騁到所必須 的優秀人才。也有一些公司的職務說明書每一年都一樣。她們的人力資源管理工作人員經常運用以前的職務說明書來幫助招聘人才并由此明確提出對員工招聘的規定，那樣通常無法跟上公司發展的必須 。

錯誤觀念四：招聘網站挑選不合理，簡歷投遞艱難

當今人力資源市場活躍性，各用人公司間市場競爭激烈，真可以說“千金小姐容易得到，一將難求”，因而招聘網站的選用變成 角逐優秀人才的重點之一，但公司招聘網站的選取存有許多難題進而導致招騁的不成功。招聘網站挑選不太好，招聘啟示發表后，每天接到很多的個人簡介，但真實有相對應品質的很少。

除此之外，傳統式的招聘網站招騁的作用愈來愈差，徹底處于被動的等候應聘者遞送個人簡歷確實不能滿足公司的用工要求。并且傳統式方式只有主要處理一般崗位的要求針對高級的監管或高級的技術專業職位卻成效不佳，造成招騁兩極化，最后無法達到公司招人總體目標。

錯誤觀念五：沒有創建有效、合理的人才資源管理體系

許多公司只圖個人利益或各項工作，沒有發展戰略的目光。對人才資源創建高度重視不足，經常是說起來關鍵，干起來主次，忙起來忘記。現階段，在我國大多數公司也沒有做人才資源工作中，一般全是現缺現招。一般的作法是一次招騁完畢，未錄取員工的材料直接就交通事故結案，進而使招聘人才一直處在主動式的滅火情況，不可以自動開展有效的人才資源、優秀人才配備。

一旦重要人才外流，非常容易在侯選人屈指可數而項目又急迫的狀況，只能選一個“類似”的人先頂部。

這類人才資源造成的讓步式、懈怠式、速食食品中式快餐式的招騁，通常為單位的身心健康種下安全隱患。

錯誤觀念六：不高度重視內部招聘

在一個關鍵的工作崗位上，工作人員明確提出辭職時，HR單位的第一反應便是運行招騁程序流程，開展社招來填補職位缺口。適度的內部人才招聘會比外界招騁具有更為優良的實際效果。內部員工早已對公司各類業務流程十分掌握，而且認可公司文化，有一定的崗位滿意度，因而，內部競聘不但能夠立即填補空白，并且或是吸引杰出人才一個非常不錯的方法。

錯誤觀念七：錄取憑感覺分辨

HR在招聘面試當中有很多評定專用工具、標準、方式，長此以往這種事物都被HR置之腦后，在分辨求職者的各種工作能力時參雜個體愛好和判斷力，造成招騁了不適合的優秀人才。HR在招聘面試時要嚴苛運用各種各樣評定規范和軟件方式對求職者作出公平公正的優選。

錯誤觀念八：招聘面試階段愈多愈好？

一般而言，一個求職者在得到offer前必須歷經幾關磨練，大部分公司至少會設定二輪之上招聘面試階段來招騁基本職位，而中高檔職位最終也有必需拜見經理。社區論壇曾曝有過許多求職者的調侃，例如：某求職者稱去A企業招聘面試往返來回5趟，每趟路程40分鐘到1小時，遇雷暴天氣也是困惑;也是有求職者稱，其去B企業應聘從考研初試到終試，每一個招聘者問的難題真是一模一樣，感覺無緣無故。

錯誤觀念九：固執于文憑水準<