工作經歷淺的HR在找招騁的情況下，經常犯一些招騁錯誤觀念，這種錯誤觀念會造成 HR招騁的產品質量低，招回來的人不一定合適公司，這對公司而言十分不好的。那麼HR在做招騁最易犯的招騁錯誤觀念有什么呢？又應當如何正確招騁？

招騁錯誤觀念一：像我

例如你與一位求職者在招聘面試中不斷聊，結果發覺你們倆不但是一個院校畢業后的，并且也是一個系的。之后又跟此外一個侯選人聊，發覺他跟自身是同一個地區下來的，進而在心中造成好感度，危害原來的分辨。

再舉個事例。你招騁一個總經理秘書，你看到有一個小女孩尤其適合，哪些專業技能都好，便是有點兒粗心大意，你也許會想，這不是大問題，自身并不是有時也粗心大意嗎？并且那一個小女孩性情很樂觀，個性化與自身很合，就忽視那一個粗心大意的缺陷，錄取了她。事實上，對老總或HR主管而言，粗心大意或許并不是致命性的，它并沒有調查的層面里邊，老總很有可能必須發展戰略觀、決策力等，而HR主管很有可能必須控制能力、協調性、知名度這些，這種是至關重要的層面，它不用考慮到粗心大意的要素。

而針對總經理秘書崗位，是不是仔細便是她是不是能擔任工作中的一個層面了，因而，像我是切忌的。

相對應地，一些聰慧的求職者也會勤奮地生產制造“像我”的機遇，別名“拉關系”，生產制造與面試官一同的物品，這個時候意味著公司選拔人才的主管就需要警醒了，由于你腦中會有一個非常大的錯誤觀念，叫“像我”，由于發覺“像我”的人我給他們評定的成績就將會要高一些，這一錯誤觀念大部分去不掉。

因此公司人才招聘必須公平、公布，你需要隨時隨地提高警惕，為了更好地防止這些錯誤觀念，最好是將她們得話記下來，手記要還記得更真正、更客觀性，而且由兩人之上一同參加招聘面試，依據手記的信息作出合理的分辨，而不會受到“像我”要素的危害。

招騁錯誤觀念二：暈輪效應

聽說瑪莉蓮-瑪麗蓮.夢露去世后，有一位收藏者買到一只瑪麗蓮.夢露的鞋，他把這個鞋取得市場上來展現，觀看者假如想聞一下，務必出人民幣100的高價位，但想要掏錢的人居然源源不斷，排著了長隊。

瑪麗蓮.夢露的鞋為什么有那么大的風采？這就是暈輪效應。因為對人會的某些質量或特性的感覺過度深入，進而五十步笑百步或抱有成見。

暈輪效應在公司選拔人才全過程中也十分普遍。例如康佳的一個HR招聘面試一個技術工程師，這一技術工程師是檢修設施的，各領域都適合，符合實際職位的層面，可是他有一個小缺陷，長了個酒糟鼻子，小麗地，粗壯的皮膚毛孔所有伸開的，把HR嚇了一跳，他那鼻部就在HR腦中如何都難以釋懷，之后就沒拿到他。之后那HR回憶起來，自身當時的作法是那么地不足崗位，實際上 酒糟鼻子針對他做技術工程師這一崗位有什么關系呢？是否會影響到他擔任的工作中？不一定。可是因為他那個鼻部在HR腦中的印像太深入，以致于它的身上其它的特性HR都看不見了，紅鼻在他的身上產生了一個光暈。這也是公司選拔人才的忌諱。

一個公司在分辨一個優秀人才時，有可能由于他有同業競爭大型企業工作中過的歷經，進而建立了一個暈輪，他的優勢被變大，而真真正正公司必須的實用的消息則沒有被調查出去，換句話說，即便調查出來也被暈輪給遮蓋了。

招騁錯誤觀念三：對比不正確

這也是指不自覺地把求職者與此外的人相較為，而不是依據層面來明確候選人。例如，招騁一個設計方案運營專員，假如原來的設計方案運營專員做得非常好，你能不自覺地拿他與原來的人做比較，以那人做為規范，事實上，人會有各有不同，這一人的優點或許是其他人的缺陷，但他人一樣有那人所不如的其他優勢。

再例如，有五個人一起面試，在其中一個人尤其風彩，各層面全是強手，那麼一同來的別人都需要不幸了，由于這4個人都不如他那么風彩。很多承擔選拔人才的主管這個時候會做錯事，抓牢著這一最風彩的人沒放，但事實上，他并不一定就真的是最好的，等著你發覺他不適合，不愿意來，再回去找其余的4個，他人也許早已在對手的公司上班了。